+7 (499) 938-65-94  Москва

+7 (812) 467-43-31  Санкт-Петербург

8 (800) 350-96-82  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Аннулирование трудового договора означает

Содержание

Условия аннулирования трудового договора

Возможность аннулирования предусмотрена ч. 4 ст. 61 ТК РФ: если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Рассмотрим, что же понимается в ТК РФ под днем начала работы.

В соответствии со ст. 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Это может быть как день подписания трудового договора, так и конкретная дата в будущем. Если же в трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Днем вступления трудового договора в силу признается день его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором.

Обратите внимание! Если в трудовом договоре не определен день начала работы, а работник с ведома или по поручению работодателя или его представителя фактически был допущен к работе в день подписания договора, трудовой договор считается вступившим в силу с этого дня (ч. 1 ст. 61 ТК РФ). Затем возможно лишь расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным в ст. 77 ТК РФ.

Значит, если работник не приступил к работе в день, указанный в трудовом договоре, или (если такая дата отсутствует) на следующий день после подписания трудового договора, то трудовой договор может быть аннулирован. Отметим, что аннулирование трудового договора является правом, а не обязанностью работодателя.

Обратите внимание! Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Это означает, что договор лишается юридической силы и обязательности для сторон трудовых правоотношений со всеми вытекающими последствиями.

Если работник заболел

Согласно формулировке ч. 4 ст. 61 ТК РФ, действовавшей ранее, для аннулирования трудового договора требовалось, чтобы работник не приступил к работе в течение недели и у него отсутствовали для этого уважительные причины. Редакция ТК РФ 2006 г. достаточным для аннулирования трудового договора условием называет неприступление к работе в день начала работы. Отсутствие же уважительных причин в качестве такого необходимого условия не названо. В связи с этим работодатель вправе аннулировать трудовой договор даже в случае, если в день начала работы сотрудник заболел и ему был выдан лист временной нетрудоспособности.

Пример 1. Трудовой договор с работником был подписан 03.06.2010, как день начала работы была указана дата 14.06.2010. В установленный день работник не вышел на работу, предупредив работодателя, что заболел. Работодатель не стал аннулировать трудовой договор. Работник вышел на работу 17.06.2010 и представил листок нетрудоспособности, в графе Освобождение от работы» значилось «с 07.06.2010 по 16.06.2010», а в графе «Приступить к работе» — 17.06.2010. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?

В указанном случае пособие по временной нетрудоспособности будет выплачено с 14.06.2010, поскольку этот день является днем начала работы (но не с 07.06.2010), по 16.06.2010.

Если заболевание и травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования, пособие по временной нетрудоспособности (за исключением заболевания туберкулезом) выплачивается не более чем за 75 календарных дней.

Пример 2. Возьмем данные первого примера. В установленный день (14.06.2010) на работу работник не вышел, предупредив работодателя, что 07.06.2010 заболел. Работодатель, узнав, что лечение будет продолжительным, принял решение об аннулировании трудового договора. За какой период будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности?

Пособие по временной нетрудоспособности также будет выплачиваться с 14.06.2010 (поскольку это день начала работы) до дня, указанного в больничном листе. Если же этот период превысит 75 дней, то выплата пособия прекращается.

Документальное оформление

После заключения с работником трудового договора работодатель должен издать соответствующий приказ (ст. 68 ТК РФ) по форме N Т-1, утвержденной Постановлением Госкомстата России N 1. Далее вносится запись в трудовую книжку. Напомним, что согласно ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Поэтому можем рекомендовать работодателям вносить записи в трудовую книжку не ранее, чем работник приступит к исполнению своих обязанностей (если трудовой договор был заключен до того дня, когда работник должен фактически приступить к работе).

Далее оформляется личная карточка по форме N Т-2, при необходимости — личное дело и иные документы.

Если работник не вышел на работу в день ее начала и работодателем было принято решение об аннулировании трудового договора, то оформляют следующие документы.

Сначала нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте в день начала работы. В качестве доказательства может использоваться соответствующая докладная записка на имя руководителя предприятия, зарегистрированная в установленном в организации порядке, а также акт о невыходе работника на работу в день начала работы.

О невыходе работника на работу в день начала работы

Мною, Саврасовым Андреем Геннадьевичем, начальником отдела снабжения, 14.06.2010 установлен факт отсутствия на рабочем месте Искровой Ольги Ивановны, принятой на должность менеджера. С Искровой О.И. 03.06.2010 был подписан трудовой договор. 14.06.2010 установлено в качестве даты начала работы. О причинах своего отсутствия Искрова О.И. не сообщала.

Прошу принять необходимые для разрешения данной ситуации меры.

Начальник отдела снабжения Саврасов /А.Г. Саврасов/

Федеральное государственное унитарное предприятие «Сплав»

о невыходе работника на работу в день начала работы

г. Тула 14 июня 2010 г. 17 часов 30 минут

Комиссия в составе:

председателя комиссии — начальника отдела кадров Трифоновой Г. А.,

— начальника отдела снабжения Саврасова А.Г.;

— юрисконсульта Смирновой О.Л.;

— секретаря Тропининой В.И.

составила настоящий Акт о нижеследующем:

Искрова Ольга Ивановна была принята на должность менеджера в отдел снабжения и согласно трудовому договору от 03.06.2010 обязана приступить к работе 14 июня 2010 г. Однако 14 июня 2010 г. Искрова О.И. на работу не вышла и к должностным обязанностям не приступила. Сведений о причинах отсутствия Искровой О.И. на работе не имеется.

председатель комиссии Трифонова 14 июня 2010 г.

члены комиссии: Саврасова 14 июня 2010 г.

Акт должен быть подписан не менее чем двумя свидетелями, не являющимися для этого работника подчиненными или начальниками.

Потом издается приказ об аннулировании трудового договора. Кроме того, если был издан приказ о приеме на работу, необходимо издать приказ об отмене приказа о приеме работника на работу. Эти два приказа могут быть изданы разными документами, а могут быть соединены в один. Поскольку законодательством не предусмотрена форма подобных приказов, приведем примерный образец приказа во втором случае.

Федеральное государственное унитарное предприятие «Сплав»

15 июня 2010 г. г. Тула

Об аннулировании трудового договора

и отмене приказа о приеме на работу

В связи с тем что Искрова Ольга Ивановна, с которой 03.06.2010 был заключен трудовой договор, 14 июня 2010 г. (день, установленный трудовым договором началом работы) к работе не приступила,

1. Аннулировать трудовой договор от 03.06.2010 N 15/10.

2. Отменить приказ от 03.06.2010 N 15-к о приеме на работу.

Основание: акт от 14.06.2010 N 21 о том, что Искрова О.И. не приступила к работе.

Директор Шершнев /Б.О. Шершнев/

Если в трудовую книжку была внесена запись о приеме на работу, необходимо внести запись, отменяющую предыдущую. Порядок внесения записей в трудовую книжку регламентирован Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках» (ред. от 19.05.2008) (далее — Постановление N 225) и Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек» (далее — Постановление N 69). Ни один из этих правовых актов не содержит указаний на то, какая запись вносится в трудовую книжку при аннулировании трудового договора. Считаем наиболее подходящим из имеющихся вариантов признать запись недействительной. Пунктом 30 Постановления N 225 установлено, что в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей.

Изменение записи о приеме на работу производится в порядке, указанном в п. 1.2 Постановления N 69. В частности, применительно к рассматриваемой ситуации необходимо в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указать последующий порядковый номер, дату внесения записи, в графе 3 сделать запись: «Запись за номером таким-то недействительна». После этого произвести правильную запись, а в графе 4 указать дату и номер приказа (распоряжения) или иного решения работодателя, на основании которого внесена правильная запись. Приведем образец.

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

Аннулирование трудового договора. Теория и практика

«Кадровик.ру», 2013, N 2

Что такое аннулирование трудового договора и чем оно отличается от обычного прекращения трудовых отношений посредством увольнения? С какими трудностями может столкнуться работодатель при аннулировании трудового договора? В каких случаях аннулировать трудовой договор нельзя? На эти и другие вопросы постараемся найти ответ в предлагаемой статье.

Теория

В ТК РФ имеется лишь одна статья, посвященная процедуре аннулирования трудового договора: ст. 61 ТК РФ, помимо регламентирования порядка вступления трудового договора в силу, предусмотрена и процедура его аннулирования.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 и 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ч. 4 ст. 61). Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию, если страховой случай наступает в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Для начала необходимо определить, а когда же трудовой договор считается вступившим в силу?

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

Частью 2 ст. 61 ТК РФ на работника возложена обязанность приступить к исполнению трудовых обязанностей начиная со дня, определенного трудовым договором. А если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Аннулирование и прекращение — большая разница?

Некоторые кадровики до сих пор путают аннулирование трудового договора и его прекращение. Между тем эти два действия имеют совершенно разную природу и абсолютно разные последствия. На примере таблицы 1 проведем сравнительный анализ аннулирования и прекращения трудового договора.

Анализ соотношения аннулирования и прекращения трудового договора

Как показывает таблица 1, даже представленный неполный перечень различий позволяет выявить существенную разницу между аннулированием и прекращением трудового договора.

Порядок аннулирования

Порядок аннулирования подробно ТК РФ не урегулирован. Аннулированию трудового договора посвящены только общие положения ст. 61 ТК РФ. Однако практика показывает, что для правильного аннулирования трудового договора необходимо несколько документально оформленных действий:

  1. Информирование вышестоящего руководителя непосредственным начальником работника о том, что его вновь принятый подчиненный не вышел на работу в первый день работы. Оформляется в качестве служебной записки. В зависимости от принятого документооборота в организации это может быть и электронная служебная записка, направленная на имя руководителя способом, принятым в организации, — этот этап не обязателен для аннулирования трудового договора. Отсутствие служебной записки не мешает работодателю сразу составить акт о том, что работник не приступил к работе.
  2. Фиксация факта отсутствия работника на рабочем месте в первый день работы, то есть отметка, что работник не приступил к исполнению своих должностных обязанностей. Оформляется актом, составленным комиссионно. Акт можно составить по форме приложения 1.
  3. Издание распорядительного документа работодателя об аннулировании трудового договора с работником, не приступившим к работе. Оформляется приказом. Возможно использовать форму приказа, приведенного в приложении 2.
  4. Издание распорядительного документа об аннулировании приказа о приеме на работу, если он уже издан. Составляется в форме приказа. В качестве основы может быть использован приказ приложения 2 с соответствующим изменением сути. Если приказ о приеме к первому дню работы работника издан не был, указанная стадия аннулирования не наступает.
Это интересно:  Договор на платное обучение по доверенности

Практика

Теория аннулирования трудового договора проста и на первый взгляд предельно понятна. Однако при применении положений ст. 61 ТК РФ у работодателей на практике могут возникнуть определенные трудности.

Трудности разрешимы?

Что делать, если уже внесена запись о приеме в трудовую книжку?

Сделанную в трудовой книжке запись необходимо признать недействительной в порядке, предусмотренном Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225.

Помните: в соответствии с п. 30 указанных Правил в разделах трудовой книжки, содержащих сведения о работе или сведения о награждении, зачеркивание неточных или неправильных записей не допускается. Изменение записей производится путем признания их недействительными и внесения правильных записей. Например, после записи о приеме на работу делается следующая запись за следующим порядковым номером следующего содержания: «Считать запись за N ___ недействительной».

Можно ли аннулировать трудовой договор, если работник приступил к работе на второй день, а в первый день работы трудовой договор аннулировать не успели?

Нет, аннулировать трудовой договор уже нельзя. В данном случае работодатель фактически допустил работника до работы, пусть даже и не в день, обозначенный в трудовом договоре как день начала работы. То есть трудовые отношения фактически возникли, стороны приобрели права и обязанности. В данном случае аннулирование трудового договора уже не будет иметь статус законного. Прогул работника в первый день работы может быть признан дисциплинарным проступком, за который работник впоследствии может быть уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Необходимо также помнить и об иных основаниях увольнения, которые могут возникнуть даже в первые дни работы нового сотрудника.

Подлежит ли аннулированию трудовой договор, если работник отработал несколько часов и заболел?

Нет, поскольку в табеле учета рабочего времени работника отражено, что он в первый день работы приступил к работе. Но не отработал норму рабочих часов, так как заболел. Поэтому в указанном случае оснований для аннулирования трудового договора не возникло.

Можно ли аннулировать трудовой договор с работником, подписанный им во время уже наступившей, но скрытой от работодателя нетрудоспособности при классическом невыходе его на работу по причине болезни?

Нет, если работник с утра уже приступил к исполнению трудовых обязанностей, но в тот же день заболел (или даже ранее, но факт об этом от работодателя скрыл), трудовой договор уже не может быть аннулирован. Указанный вывод следует из сложившегося мнения судов при рассмотрении трудовых споров с аналогичной ситуацией.

На практике. Р. обратился в суд с иском к работодателю о признании его действий и приказа по аннулированию трудового договора незаконными, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Суд установил, что между работником и работодателем был заключен трудовой договор, который предусматривал, что работник приступит к работе 01.11.2011. В указанный день истец вышел на работу, прошел инструктаж по технике безопасности, медицинское освидетельствование, получил путевой лист для работы на автомобиле ГАЗ. Однако данный автомобиль находился на ремонте в боксе в связи с необходимостью замены лобового стекла. Перед обедом истец ушел с работы в поликлинику, где ему по 16.11.2011 был продлен листок нетрудоспособности, открытый 28.10.2011. После закрытия больничного листка истец вышел на работу, но не был допущен к работе. Принимая во внимание установленные обстоятельства, суд сделал обоснованный вывод, что истец фактически приступил к работе, а потому правовые основания для аннулирования трудового договора и отмене приказа о приеме его на работу отсутствовали. На основании изложенного суд сделал правомерный вывод об отмене приказа об аннулировании трудового договора. Доводы ответчика о том, что истец в день выхода на работу был нетрудоспособен и имел листок временной нетрудоспособности с 28.10.2011 по 01.11.2011, на законность постановленного судом решения не влияют. При рассмотрении настоящего дела с достоверностью установлено, что факт существования между сторонами трудовых отношений был признан работодателем: проведены инструктаж по технике безопасности, медицинское освидетельствование истца как приступившего к работе водителя, выдан ему путевой лист. Довод ответчика о том, что истец не принял автомобиль по акту приема-передачи, не свидетельствует о том, что истец не приступил к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Суд удовлетворил требования истца. С данным решением согласилась и вышестоящая судебная инстанция (определение Курского областного суда) .

Курский областной суд http://oblsud.krs.sudrf/modules.php?name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1& >

Подлежит ли аннулированию трудовой договор с работником, фактически пришедшим на работу, но так и не начавшим выполнять свои непосредственные трудовые обязанности?

Нет, оснований для аннулирования трудового договора в этом случае не возникло. Ведь работник приступил к работе: пришел на рабочее место, прошел инструктаж, включил компьютер или произвел иные действия, означающие начало деятельности. В данном случае можно говорить, что работник к работе приступил, но стал ее выполнять некачественно, выполнил не в полном объеме. Таким образом, основания, предусмотренного ст. 61 ТК РФ (работник не приступил к работе в день ее начала), для аннулирования трудового договора в данном случае не имеется. Как показывает судебная практика, невыполнение работником трудовых обязанностей на рабочем месте не означает возникновения у работодателя права на аннулирование трудового договора.

Дмитровский городской суд (Московская область) http://dmitrov.mo.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1& >

Можно ли взыскать с вновь принятого работника стоимость выданной ему спецодежды, если к работе он так и не приступил, а трудовой договор был аннулирован?

Сомнительно. В практике имеются примеры, в которых суд приходит к выводу, что аннулированный трудовой договор не позволяет взыскать материальный ущерб с работника.

На практике. Работодатель обратился к работнику с иском о взыскании материального ущерба. В обоснование иска указал, что им был заключен трудовой договор с Б., ей была выдана форменная одежда, однако она на работу так и не вышла, сообщила, что передумала работать у него. Трудовой договор был аннулирован. Теперь работодатель обращается в суд с иском о взыскании стоимости форменной одежды. Суд установил, что приказа об аннулировании трудового договора с Б. не имеется, вместе с тем не представлены и сведения о наличии приказа о приеме на работу, сведения об аннулировании трудового договора следуют только из искового заявления и объяснений ответчика. Суд, отказывая работодателю в иске, указал, что по смыслу правовых норм ТК РФ аннулирование трудового договора практически означает, что такой договор признается несуществующим и не влечет юридических последствий для сторон со дня его заключения.

Относительно выдачи спецодежды суд указал, что ст. 212 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность работодателя приобретать и выдавать за счет собственных средств специальную одежду, обувь, средства индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением. В представленном трудовом договоре, подписанном ответчиком, условия об обеспечении ее конкретной спецодеждой, а равно условия, обязывающего работника возвратить какое-либо имущество работодателю при увольнении (невыходе на работу), не содержится. Кроме того, обращаясь в суд, работодатель не выполнил требования ст. 247 ТК РФ по установлению размера ущерба и причины его возникновения. Одна лишь накладная, в которой указана стоимость спецодежды, не может рассматриваться в качестве доказательства причинения работодателю ущерба в указанном истцом размере. Все изложенное само по себе исключает возможность предъявления к Б. требований о возмещении материального ущерба, причиненного в рамках трудовых правоотношений. А недоказанность причиненного ущерба исключает и возможность удовлетворения иска. Суд отказал работодателю во взыскании суммы ущерба с работника, с которым трудовой договор был аннулирован (Решение Киреевского районного суда Тульской области от 22.09.2010 по делу N 2-985/10) .

Киреевский районный суд г. Киреевск Тульской области http://kireevsky.tula.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1& >

Возникает ли у работодателя обязанность по начислению заработной платы за период от начала действия трудового договора до дня его аннулирования?

Нет, не возникает, поскольку работник так и не отработал ни одну единицу рабочего времени. А требования работника о выплате заработной платы при аннулированном трудовом договоре являются незаконными и удовлетворению не подлежат. Соответствующий вывод об этом позволяет сделать сложившаяся судебная практика.

Кировский районный суд г. Кемерово http://kirovsky.kmr.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1& >

Возникает ли у работодателя обязанность по выплате компенсации в порядке ст. 234 ТК РФ при задержке выдачи работнику, трудовой договор с которым аннулирован, трудовой книжки?

Нет, не возникает. В большинстве случаев при заблаговременном подписании трудового договора работник в числе прочих документов представляет работодателю и трудовую книжку. А потом к работе не приступает и за книжкой не приходит. В данном случае правила ст. 84.1 ТК РФ о порядке оформления прекращения трудового договора к правоотношениям сторон при аннулировании трудового договора не подлежат применению. В рассматриваемом случае имеет место аннулирование трудового договора, то есть договор считается незаключенным (ч. 4 ст. 61 ТК РФ) и работодатель не может прекращать невозникшие правоотношения. В случае возникновения спора не имеется оснований для взыскания не полученного сотрудником заработка в результате незаконного лишения его возможности трудиться по ст. 234 ТК РФ, как не возникает и оснований для взыскания с работодателя компенсации морального вреда в пользу несостоявшегося работника.

Спорные вопросы

Несмотря на то что аннулирование трудового договора далеко не так популярно в практике, как расторжение (прекращение), споры, вытекающие из аннулирования, не так уж и редки. И если работодатель при аннулировании трудового договора не допустил каких-либо ошибок, то признать его действия на этот счет незаконными и необоснованными не так-то легко. Этот вывод следует и из судебной практики.

При обращении в суд с требованиями, связанными с признанием аннулирования незаконным или, наоборот, с признанием трудового договора незаключенным, стороны обязаны доказать обстоятельства, на которые они ссылаются. В отличие от споров, вытекающих из прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»), доказывать правомерность исковых требований и незаконность аннулирования трудового договора придется истцу-работнику, а не работодателю.

1. Работник должен доказать факт начала работы

На работника-истца ст. 56 ГПК РФ наложены те же обязанности, что и на любую другую сторону судебного спора. И если работник не доказал факта начала работы у ответчика, его требования о признании аннулирования трудового договора незаконным не подлежат удовлетворению.

На практике. Истец обратился в суд к ООО с иском об установлении факта трудовых отношений, признании приказа об аннулировании трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании затрат на лечение и восстановление, компенсации морального вреда, судебных расходов. В обоснование иска указал, что был принят в ООО грузчиком по совместительству, в назначенный день приступил к работе, однако в тот же день с ним случился несчастный случай на производстве, в отношении которого был составлен соответствующий акт. Пока он был на больничном, он узнал, что приказом ответчика трудовой договор с ним был аннулирован, в связи с чем он теперь не может даже получить пособие по социальному страхованию. Суд установил факт заключения между сторонами спора трудового договора по совместительству с определением даты начала работы, а также режима работы: четырехчасовой рабочий день; пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями — суббота и воскресенье. При этом трудовой договор не содержит указания на период в течение дня, когда истец должен был выполнять работу по совместительству. Вместе с тем, проанализировав ст. 282 ТК РФ, суд пришел к выводу, что работа по совместительству должна выполняться в свободное от основной работы время. В ходе рассмотрения дела было установлено основное место работы истца, а также факт, что в обозначенный день начала работы по совместительству согласно табелю учета рабочего времени работодателя по основному месту работы истец отработал весь рабочий день, то есть 8 часов. Таким образом, истец не представил суду доказательств того, что им выполнялась работа по совместительству в первый день работы, в свободное от основной работы время. При таких обстоятельствах суд сделал вывод, что в первый день работы истец по заданию ответчика никаких работ не выполнял, то есть фактически к работе по совместительству не приступал, работал у третьего лица полный рабочий день. При этом судом принято во внимание, что третье лицо выплатило истцу пособие по временной нетрудоспособности и заработную плату в полном объеме. Что касается показаний свидетелей со стороны истца, суд дал им надлежащую оценку, их показания не опровергают вывода суда о выполнении истцом обязанности грузчика по основному месту работы в течение всего спорного рабочего дня.

Трудовые отношения в большинстве случаев предполагают работу в месте нахождения работодателя, конечно, если речь не идет о надомной работе, работе с разъездным характером и т.д. Если работник утверждает, что приступил к работе, но. дома, на даче, с выездом в другую местность и т.д., и это не было оговорено в трудовом договоре, данный факт не может быть признан началом работы.

На практике. Истица обратилась к строительной компании с иском о признании приказа об аннулировании трудового договора незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. В обоснование иска указала, что с ней был заключен трудовой договор, согласно которому она занимала должность юриста. И в день начала работы занималась подготовкой оформления сделок по купле-продаже автомашин, в доказательство чего представила договоры купли-продажи. Суд отказал истице в иске, посчитав ее требования недоказанными. На основании показаний свидетелей со стороны ответчика, табеля учета рабочего времени, где у истицы все дни со дня начала трудовых отношений отмечены как прогулы, служебных записок должностных лиц ответчика, акта о невыходе на работу истицы суд сделал вывод о том, что истица не приступила в обозначенный в трудовом договоре день к выполнению своих обязанностей. Истица заявила суду ходатайство о приобщении к материалам дела договоров купли-продажи транспортных средств. Однако суд отказал в удовлетворении данного ходатайства, не признав представленные договора письменными доказательствами в подтверждение доводов истицы. Суд исходил из того, что из представленных договоров не представляется возможным сделать вывод, кем именно составлены эти документы. С учетом всех обстоятельств суд отказал истице в иске в полном объеме (Решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 13.12.2011; Определение Верховного суда Удмуртской Республики) .

Это интересно:  Расторжение договора купли продажи в одностороннем порядке

2. Работодатель, вовремя не аннулировавший трудовой договор, может потом требовать этого в судебном порядке

ТК РФ не содержит четких указаний, когда трудовой договор может быть аннулирован — в тот же день, в который работник не приступил к работе, или на следующий? А может ли работодатель аннулировать его через неделю или через месяц? Анализ норм законодательства и судебной практики позволяет сделать следующий вывод: если никаких действий со стороны обеих сторон трудового договора за истекший период так и не произошло, трудовой договор может быть аннулирован в любое время после его заключения. Если же за истекший период хоть одной из сторон были произведены какие-либо действия по исполнению трудового договора (например, работодателем — начислена заработная плата, а работником — принесен листок нетрудоспособности), требования аннулирования трудового договора работодатель сможет оспорить уже только в судебном порядке. И такие нетипичные исковые требования в практике встречаются.

Однако свои требования о признании трудового договора незаключенным работодатель должен доказать, а в связи с истечением большого периода времени с даты заключения трудового договора до даты обращения в суд это сделать становится не так легко.

Так, в длительный и сложный спор могут вылиться приписки в табелях и наличие на предприятии учтенных, но фактически неработающих работников. Не правда ли, похоже на «мертвые души» Гоголя?

Крупный штраф, наложенный на работодателя по результатам проверки контролирующего органа, проведенной по жалобе работника, сподвиг работодателя на необычный иск. Однако благодаря припискам и выполненным согласно им выплатам признать в суде трудовой договор незаключенным, а трудовые отношения — несуществующими — оказалось невозможно.

На практике. Спор со встречными исковыми требованиями был разрешен не в пользу работодателя. Сначала предприятие обратилось в суд с иском к О. о признании трудового договора незаключенным. В обоснование требований работодатель указал, что благодаря родственным связям одного из руководителей на предприятие была оформлена его мать. Однако на работе она ни разу за 1,5 года не появлялась, в табеле учитывалась как работающая, ей начислялась заработная плата, которая перечислялась на банковскую карту. Считает, что в связи с тем, что работница О. не приступила к выполнению своих обязанностей, трудовой договор с ней не может считаться заключенным и должен быть аннулирован. В судебном заседании факт заключения трудового договора подтвердился. Оценив все представленные в суд доказательства, в том числе и показания многочисленных свидетелей, суд пришел к выводу, что факт отсутствия начала выполнения обязанностей О. работодатель не доказал. О. была принята по внешнему совместительству. Изучение ее занятости показало, что она могла работать по свободному графику. Представленные суду документы подтвердили, что она разработала для предприятия много документации по охране труда. Это доказывает не только то, что она приступила к выполнению своих обязанностей, но и то, что она все 1,5 года продолжала их выполнять. О. же, выступая ответчицей по указанному делу, подала встречный иск о взыскании недовыплаченной ей при увольнении заработной платы. Суд, установив обоснованность ее требований и проведя несложные расчеты, исковые требования работника удовлетворил. Работодателю же в удовлетворении исковых требований отказал (Решение Заводского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 14.07.2010 по делу N 2-289/10) .

3. Безосновательное аннулирование трудового договора незаконно

Не желая лишних проблем с работником, проработавшим у работодателя пару дней и не подошедшим работодателю, последний порой выбирает радикальный вариант: не оформлять прекращение трудовых отношений, а аннулировать трудовой договор. При этом работодатель забывает о различиях в прекращении и аннулировании трудового договора, в том числе о последствиях того и другого. Суд при таких обстоятельствах приходит к выводу о состоявшихся трудовых отношениях сторон спора и признает аннулирование трудового договора незаконным.

На практике. К. обратился к ООО с иском о восстановлении на работе, взыскании задолженности по оплате труда. В обоснование иска указал, что работал в ООО несколько дней, однако затем ему было сообщено, что трудовой договор с ним аннулирован. Считает аннулирование трудового договора незаконным. В суде факт возникновения трудовых отношений между сторонами спора подтвердился. Также суд установил, что согласно приказу трудовой договор с истцом аннулирован, в связи с тем что он не приступил к работе в срок, установленный трудовым договором. Однако суд считает, что основания, приведенные в приказе об аннулировании трудового договора, не соответствуют действительности, так как судом установлено из представленных истцом доказательств, а именно путевых листов легкового автомобиля, что несколько дней истец осуществлял трудовую деятельность в ООО. Таким образом, ответчиком не представлено доказательств, что истец не приступил к исполнению трудовых обязанностей в срок, установленный трудовым договором, хотя суд обязывал его в соответствии со ст. 56 ГПК РФ это сделать. Поэтому приказ ответчика об аннулировании трудового договора суд признал незаконным и отменил (решение Михайловского районного суда Рязанской области) .

Выводы

  1. Аннулирование трудового договора на практике встречается намного чаще, нежели представляется на первый взгляд.
  2. Судебные споры о незаконности аннулирования трудового договора в судебной практике не являются редкостью.
  3. Отсутствие в ТК РФ четкого порядка аннулирования и документального оформления породило множество ошибок при их применении работодателями на практике.
  4. Процедура аннулирования трудового договора на практике вызывает много вопросов у работодателей, ответы на которые можно найти при анализе судебной практики.
  5. В отличие от увольнений по инициативе работодателя (при которых обоснованность и соблюдение процедуры увольнения возложены на работодателя), требования о признании аннулирования незаконным должен доказать сам работник.

Акт об отсутствии работника на работе Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» Акт об отсутствии работника на работе

Настоящий акт составлен председателем комиссии — начальником планово-экономического отдела Прозоркиной И.И.,

начальником службы экономической безопасности Киреевым П.В.,

начальником отдела кадров Волох И.Л.

  1. Нефедовой Е.Д., экономиста 1 категории;
  2. Светловой Н.В., бухгалтера планово-экономического отдела.

Комиссией установлено, что Черемушкин Роман Андреевич, который согласно трудовому договору от 09.11.2012 N 233/11 должен был приступить к работе по должности экономиста 2 категории в планово-экономическом отделе, не приступил к работе 12 ноября 2012 г.

Приказ об аннулировании трудового договора Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» ПРИКАЗ г. Санкт-Петербург

Об аннулировании трудового договора

В связи с тем что Черемушкин Роман Андреевич не приступил к работе 12 ноября 2012 г. — в день начала работы, установленный в соответствии с ч. 2 ст. 61 ТК РФ трудовым договором,

трудовой договор от 09.11.2012 N 233/11, заключенный с Черемушкиным Романом Андреевичем, аннулировать 13 ноября 2012 г.

Процедура аннулирования трудового договора

При приеме на работу сотрудника обязательно составляется трудовой договор. Именно на основании этого документа человек осуществляет трудовую деятельность в компании. В договоре прописаны все условия работы: права и обязанности, режим труда, зарплата. Под аннулированием соглашения понимается прекращение юридического действия документа.

Нормативная база

Аннулирование договора регламентируется статьей 61 ТК РФ. В этом акте указано:

  • определение аннулирования;
  • условия и порядок процедуры;
  • лица, которые могут расторгнуть соглашение.

В 2007 году были внесены поправки в статью 61, вследствие чего был утвержден точный перечень условий аннулирования. После процедуры договор, заключенный ранее, перестает действовать, то есть утрачивают свою силу и все прежние договоренности.

В каких случаях возможно аннулирование

Аннулирование возможно в том случае, если человек не вышел на работу в день, установленный соглашением. С 2007 года работодателю было предоставлено больше прав. Ранее аннулирование проводилось только при этих обстоятельствах:

  • Сотрудник отсутствовал на рабочем месте в течение недели.
  • Нет уважительных причин отсутствия.

Сейчас для аннулирования не нужно ждать неделю. Более того, даже если сотрудник предоставит уважительные причины отсутствия, работодатель также может прекратить действие соглашения. Однако это право, а не обязанность руководителя. При желании он может сохранить действие договора.

К СВЕДЕНИЮ! Аннулирование используется при самом начале работы сотрудника. К примеру, с соискателем на должность заключено соглашение. В документе указана точная дата, когда человек должен выйти на работу. Если он не выходит на службу, соглашение расторгается. То есть аннулирование предполагает прекращение действия документа, который фактически не вступил в силу. Если увольняется уже работающий сотрудник, расторжение трудовых отношений будет выполняться по иной схеме.

Порядок проведения

Аннулирование нужно провести в полном соответствии с заданным алгоритмом. В обратном случае возможно возникновение проблем. К примеру, сотрудник не вышел на работу в первый день. Руководитель, плохо знающий закон, просто разрывает трудовой договор. Однако вторая копия документа находится у сотрудника. Если работодатель не пустит его на работу, сославшись на разрыв отношений, специалист вполне может обратиться в суд. Аннулирование не проведено в законном порядке, отсутствие сотрудника в компании в рабочее время не зафиксировано, а потому подача жалобы является вполне обоснованной мерой. По сути, в рассматриваемых обстоятельствах специалист будет продолжать числиться в компании.

Алгоритм аннулирования будет следующим:

  1. Процедуру, следствием которой является прекращение действия договора, можно начинать только при отсутствии сотрудника на месте в первый рабочий день.
  2. Работодатель издает приказ об аннулировании.
  3. Выполняется соответствующая отметка в соглашении. К примеру, можно сделать такую отметку: «Действие договора прекращено из-за невыхода специалиста в первый рабочий день».
  4. В том случае, если руководитель уже издал приказ о приеме сотрудника, этот документ также необходимо аннулировать. Для этого оформляется приказ. Альтернативный вариант – проставление соответствующей пометки на документе и заверение ее подписью представителя отдела кадров.
  5. Если в трудовую книжку специалиста уже внесена запись о приеме на работу, она аннулируется через проставление отметки о прекращении действия.

К СВЕДЕНИЮ! Книжку нужно обязательно возвратить сотруднику.

Особенности составления приказа

Для аннулирования трудового договора можно действовать по этим двум направлениям:

  • Издание соответствующего приказа.
  • В отдел кадров отдается соответствующее распоряжение в устной форме.

Для предупреждения проблем в дальнейшем рекомендуется действовать формально, то есть все распоряжения должны отдаваться в письменной форме.

Рассмотрим полный алгоритм действий при неявке сотрудника:

  1. Непосредственный руководитель специалиста направляет своему начальнику докладную записку о невыходе. К этому документу нужно приложить акт, подтверждающий факт отсутствия.
  2. Начальник рассматривает записку и проставляет на ней резолюцию.
  3. Записка направляется в отдел кадров.

ВАЖНО! Приказ о прекращении действия документа оформляется в свободной форме. Однако в этом документе нужно обязательно указать бумагу, которая аннулируется.

К оформлению приказа не предъявляется строгих требований. Однако рекомендуется соблюсти некоторые формальности. В частности, человека, если он все-таки явится на рабочее место, следует ознакомить с содержанием приказа под роспись. Если человек так и не появился на предприятии, имеет смысл отправить документ заказным письмом с уведомлением и описью. Уведомление нужно для того, чтобы работодатель мог подтвердить факт отправки бумаги.

Особенности процедуры

В законе указано, что аннулировать соглашение можно только в том случае, если сотрудник отсутствовал в свой первый рабочий день. Предполагается полная смена. То есть если специалист явится в компанию в 3 часа дня вместо 10 утра, прекратить действие договора нельзя. Поэтому не рекомендуется аннулировать соглашение в первый день отсутствия специалиста. Сотрудник в этом случае может оспорить приказ о прекращении действия договора. Рекомендуется начать процесс аннулирования на следующий день после неявки.

ВАЖНО! Что делать работодателю, если сотрудник явился в первый рабочий день с большим опозданием? Он может или вынести дисциплинарное взыскание, или уволить работника, если он отсутствовал на месте в течение более 4 часов.

Может ли быть аннулирован договор по инициативе сотрудника?

В первый рабочий день специалист может понять, что работа ему совершенно не подходит. Можно ли в этом случае прекратить действие договора? Да. Выполняется это в соответствии со следующим порядком:

  1. Специалист составляет заявление с просьбой об аннулировании соглашения. Оно направляется работодателю.
  2. Сотрудник и работодатель заключают соглашение о прекращении действия трудового договора.
  3. В соглашении нужно прописать, что оба участника трудовых взаимоотношений не имеют по отношению друг к другу претензий.
  4. Руководитель издает соответствующий приказ.
  5. На трудовом договоре проставляется отметка об аннулировании.

Заявление составляется в свободной форме. Однако нельзя допускать в документе формулировок, которые можно трактовать двояко.

Судебная практика

Несмотря на права, предоставленные работодателю, при судебных тяжбах суды встают на сторону трудящегося. Руководителю нужно помнить, что любые двоякие места будут трактоваться в пользу сотрудника. В суде у работодателя могут запросить эти документы:

  • Трудовой договор с подписями обеих сторон.
  • Акт о неявке сотрудника на рабочем месте.
  • Приказ об аннулировании.
  • Докладная записка о неявке от руководителя начальнику.
  • Уведомление об отправке заказного письма, если сотрудника невозможно ознакомить с приказом лично.
  • Запись об аннулировании в трудовой книжке сотрудника.
Это интересно:  Стороны договора безвозмездного пользования

Работодателю, чтобы доказать всю правоту в суде, нужно соблюсти все формальности. Нужно иметь все нужные документы, даже если они не оговорены законом.

Аннулируем трудовой договор

Аннулирование трудового договора — процедура достаточно редкая: коммерческие организации вообще предпочитают не оформлять ее (в том числе потому, что она не закреплена в ТК РФ), а учреждения, финансируемые из различных уровней бюджета, стараются, чтобы такого просто не было. Для этого в основном они заключают трудовой договор в день выхода на работу и не интересуются процедурой аннулирования договора. Между тем такая ситуация возможна (например, когда нашли ценного работника и, чтобы его не потерять, заключили договор, а он не вышел на работу). Чтобы вы были к ней готовы и не допустили ошибок при аннулировании, сегодня расскажем, в каких случаях возможно аннулирование, а также ответим на ряд вопросов: установлен ли срок для аннулирования трудового договора; можно ли аннулировать трудовой договор, если новичок приступил к работе на второй день, а в первый день работы договор аннулировать не успели; как быть, если запись о приеме на работу уже внесена в трудовую книжку?

Вступление трудового договора в силу

Согласно ст. 61 ТК РФ работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, если новичок не приступил к работе в день ее начала. Как определить такой день — поясняют ч. 2 и 3 данной статьи. В частности, работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. А если в договоре не определен день начала работы, то необходимо приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. То есть если трудовой договор подписан, например, 14 мая и дата начала работы в нем не определена, к работе сотрудник обязан приступить 15 мая.

Как видим, кроме определения даты работы, надо разобраться, когда трудовой договор вступает в силу. Ответ нам даст ч. 1 ст. 61 ТК РФ: трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Однако ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами или трудовым договором может быть установлен иной порядок вступления трудового договора в силу.

В частности, согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом.

К сведению. Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ, содержащимся в ч. 2 п. 12 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», представителем работодателя для фактического допуска к работе является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с новичком надлежащим образом.

Особенность вступления в силу договора определена и ст. 20 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». Так, согласно данной норме правоотношения на службе в органах внутренних дел между Российской Федерацией и гражданином возникают и осуществляются на основании контракта, который вступает в силу со дня, определенного приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя о назначении гражданина на должность в органах внутренних дел, если иное не предусмотрено Законом N 342-ФЗ.

Кроме этого, специфичны условия вступления в силу трудового договора с высококвалифицированным иностранным специалистом. В частности, вступление в силу трудового договора может быть обусловлено получением данным специалистом разрешения на работу (п. 2 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

Сроки аннулирования трудового договора

Повторим, что если работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ст. 61 ТК РФ). Возникает вопрос: обязательно ли аннулировать договор в первый день или можно «подождать» работника какое-то время, например три — семь дней? Природа данного вопроса ясна. До 2006 года аннулировать трудовой договор можно было только при наличии двух причин:

— невыход на работу связан с неуважительными причинами;

— работник отсутствовал более недели.

Если работник вышел на работу в день, оговоренный трудовым договором (или в день вступления этого договора в силу), аннулировать договор не удастся. Это подтверждается примерами судебной практики. Например, В. обратился в Ленинский районный суд с иском к ООО о взыскании невыплаченной заработной платы, возмещении материального и морального вреда. Работодатель в возражениях указывал, что трудовой договор, заключенный с В., был аннулирован приказом в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ, поскольку В. не приступил к работе в день ее начала, поэтому основания для выплаты зарплаты нет. Между тем при рассмотрении спора суд установил, что в день, определенный трудовым договором как дата начала работы, В. все-таки был на работе, поскольку между ООО и В. заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности. А это свидетельствует о том, что фактически В. был допущен к выполнению своих трудовых обязанностей.

Со сроками аннулирования разобрались. Теперь ответим, важна ли причина невыхода на работу. Бывает, что сотрудник не приступает к работе ввиду временной нетрудоспособности и считает, что аннулировать трудовой договор никак нельзя, ведь это уважительная причина отсутствия. Тем не менее причина, по которой новичок не приступил к работе, не важна работодателю. То есть если сотрудник заболел или имеется иная уважительная причина, работодатель все равно может аннулировать трудовой договор.

Обратите внимание! Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до дня его аннулирования. Напомним, что порядок выплаты пособия установлен Федеральным законом от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» и Постановлением Правительства РФ от 15.06.2007 N 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Документальное оформление

Для правильного аннулирования трудового договора необходимо совершить ряд действий и оформить их документально.

1. Фиксируем факт отсутствия работника на рабочем месте в первый рабочий день. Для этого непосредственный руководитель составляет служебную (докладную) записку, в которой сообщает о данном факте руководству организации. Отметим, что составлять такую записку вовсе не обязательно, но она будет дополнительным доказательством при разрешении спора в суде. Главным же доказательством отсутствия работника является акт, составленный в присутствии не менее двух свидетелей.

Такой акт лучше составлять в конце рабочего дня — у сотрудника остается время, чтобы приступить к работе. Если составить документ, например, в обед, может получиться, что сотрудник все же появится в этот день на работе и приступит к исполнению трудовых обязанностей.

Если работодатель согласен ждать сотрудника какое-то время, акт все равно рекомендуем составлять, чтобы в случае чего без опаски аннулировать трудовой договор.

2. Издаем приказ об аннулировании трудового договора. На основании акта об отсутствии работника в первый рабочий день издается приказ об аннулировании трудового договора. Унифицированной формы такого приказа нет, он издается в произвольной форме на бланке организации.

Обратим внимание на важный момент. Если работник вышел на работу на второй день, а в первый трудовой договор не аннулирован, аннулировать его уже нельзя. В данном случае можно только зафиксировать прогул и, если работник не нужен, применить к нему меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовой дисциплины.

3. Оформляем трудовую книжку. Отдельного внимания заслуживает трудовая книжка. Довольно распространенной практикой является внесение записи о приеме на работу в день издания приказа о приеме. Оно и понятно: кадровик оформил сразу все документы — потом не нужно производить какие-то действия, связанные с оформлением приема. Между тем запись о приеме на работу в трудовую книжку нужно вносить только после пяти дней работы сотрудника в данной организации. Таково правило, установленное ст. 66 ТК РФ, и если его соблюдать, возможно, не придется исправлять ошибки.

Обратите внимание! Ни Правила ведения и хранения трудовых книжек (утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О Трудовых книжках»), ни Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69) не содержат рекомендаций относительно внесения записи об аннулировании трудового договора.

Как признать запись недействительной, поясняется в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек: при необходимости изменения конкретной записи о приеме на работу в разделе «Сведения о работе» после соответствующей последней в данном разделе записи указывается последующий порядковый номер, дата внесения записи, в графе 3 делается запись: «Запись за номером таким-то недействительна». Приведем пример.

Записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование, дата и номер документа, на основании которого

Внесена запись Число Месяц Год 1 2 3 4 … … … … … … Муниципальное бюджетное образовательное Учреждение «Средняя общеобразовательная Школа N 72″ 5 07 04 2014 Принята учителем истории. Приказ От 07.04.2014 N 6-к 6 08 04 2014 Запись за номером 5 недействительна. Приказ Трудовой договор аннулирован. От 08.04.2014 N 19 Секретарь Ручкина МП

Если запись о приеме на работу еще внести не успели, то трудовая книжка, скорее всего, уже у работодателя, так как работник предъявил ее при заключении трудового договора. И возникает проблема с возвращением этой трудовой книжки ее владельцу. Полагаем, что при аннулировании трудового договора надо направить владельцу трудовой книжки уведомление о том, что договор с ним аннулирован и ему следует обратиться к работодателю за получением трудовой книжки или дать свое согласие на отправление ее по почте.

В заключение

Итак, работодателю стоит знать, что аннулирование трудового договора возможно в тот же день, когда работник должен приступить к работе, при этом причины отсутствия выяснять не нужно. Кроме того, помните, что при аннулировании трудового договора приказ о приеме на работу, если он был издан, аннулируется, а издавать приказ об увольнении работника не надо. Это может сыграть злую шутку с работодателем. Так, С. А.М. обратился в суд с иском к ООО о взыскании заработной платы. Представитель ООО возражал против удовлетворения исковых требований, так как С. А.М. к работе не приступал, в связи с чем сотрудниками был составлен акт, а трудовой договор был аннулирован. Уведомлять истца об этом они не стали, а в табеле учета рабочего времени отмечали его неявку. Впоследствии они пошли ему навстречу и внесли в трудовую книжку истца запись об увольнении по собственному желанию.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу, что поскольку с момента заключения трудового договора истец не приступил к работе, между сторонами отсутствуют трудовые отношения. Между тем с таким выводом не согласился суд апелляционной инстанции. Так, судом установлено, что, как следует из показаний истца, свидетелей И. С.А., Г. Н.Н., после трудоустройства истец регулярно выходил на работу, отмечался у начальника колонны, ему поясняли, что новая машина, на которой он должен работать, еще не поступила, обещали выплатить компенсацию. Из этого следует, что у С. А.М. фактически возник простой по вине работодателя.

Кроме этого, произведя такое юридически значимое действие, как увольнение работника, ответчик не только подтвердил наличие между сторонами трудовых отношений, но и фактически лишил себя возможности утверждать, что аннулировал трудовой договор с работником.

И последнее: поскольку аннулированный трудовой договор считается незаключенным, он не влечет возникновение прав и обязанностей, кроме права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения договора до дня его аннулирования.

Статья написана по материалам сайтов: wiseeconomist.ru, assistentus.ru, info-personal.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector