+7 (499) 938-65-94  Москва

+7 (812) 467-43-31  Санкт-Петербург

8 (800) 350-96-82  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Должностная инструкция обязательна или нет

Когда обязательно иметь должностную инструкцию

  • Общие рекомендации по разработке должностных инструкций
  • Должностная инструкция — право, но не обязанность
  • Должностные инструкции: иметь или не иметь (тишин а.п.)
  • Должностные инструкции как часть кадрового документооборота
  • Разработка должностной инструкции
  • Составляем должностную инструкцию

Обязательна ли должностная инструкция в организации? Связи по должности».Устанавливается сфера деятельности данного специалиста, порядок его назначения и освобождения от занимаемой должности, замещение по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования, подчиненность специалиста и должностные лица, которыми он руководит.В разделе перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться специалист в своей деятельности.Определяются направления деятельности специалиста.

Обязательна ли должностная инструкция в организации?

  • Стать инструментом оценки персонала и, в конечно счете, корпоративного управления бизнес-процессами.

Кто разрабатывает должностную инструкцию?

  • Инструкция может быть разработана руководителем структурного подразделения либо работником отдела кадров, согласовывается непосредственным руководителем, другими ответственными лицами (главный инженер, заместители, специалист по охране труда, юрист), утверждается руководителем организации.
  • Разработчиком инструкции может быть сторонняя организация, профессионально занимающаяся управлением в сфере HR. Пока это не широко распространенное явление в нашей стране.

Какой порядок разработки и составления должностной инструкции?

  • Порядок разработки и утверждения должен быть установлен локальным нормативным актом работодателя.

Общие рекомендации по разработке должностных инструкций

Это связано с тем, что характеристики должностей в справочниках указаны обобщенно, без конкретизации по отраслям и ведомствам, и при оформлении конкретной ДИ допускается вносить в нее корректировки, уточнения по перечням работ по отношению к требованиям, указанным в справочниках. В случае же с рабочими применяются строго отраслевые справочники.

Должностные инструкции как часть кадрового документооборота

Ваших профессиональных тонкостей я не знаю, это не моя функция». Внимание То есть вы должны подробно разъяснить форму этого документа, общие положения, все пункты и подпункты, которые в обязательном порядке входят в должностную инструкцию.

Это ваша обязанность. Потому что вы единственный специалист в своей организации, которой знает, что такое должностная инструкция и что из нее вытекает. Вы знаете, что если работник не выполняет инструкцию, его можно уволить.

Можно уволить по статье 33-й, пункт 2 — несоответствие работника занимаемой должности. По статье 33-й, пункт 3 — систематическое неисполнение должностных обязанностей. Эти тонкости в вашей компетенции.

Должностные инструкции: иметь или не иметь (тишин а.п.)

Цели и порядок разработки должностной инструкции Разработка этого документа направлена на следующие цели:- создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;- повышение ответственности работников за результаты их деятельности, осуществляемой на основании трудового договора;- обеспечение объективности при аттестации сотрудника, поощрении или наложении дисциплинарного взыскания.Должностная инструкция разрабатывается исходя из целей и задач, видов деятельности организации, закрепленных в ее уставе, задач и функций, возложенных на подразделение, в котором работает сотрудник, в соответствии с его штатным расписанием, с соблюдением требований ТК РФ, а также специальных законов, регламентирующих сферу деятельности работника.Утверждение должностной инструкции.

Должностная инструкция — право, но не обязанность

Разработка должностной инструкции

Для инструкций, как для корпоративного документа, могут быть использованы другие названия, например, «описание должности», «рабочая инструкция», «должностной регламент», «перечень обязанностей работника», «функциональные обязанности по должности». Каковы цели должностной инструкции?

  • Четкая регламентация обязательств сторон трудового договора (прозрачность трудовых отношений), как на этапе подбора персонала, так и в процессе трудовой деятельности.
  • Определение конкретных трудовых функций сотрудника, детализация порядка его действий, ограничение зоны его ответственности и пределы полномочий
  • Быть руководством к действию, а также основой для разрешения споров в случае возникновения разногласий (между работником и работодателем, между работниками внутри структурного подразделения, между структурными подразделениями, в суде).

Например, регулируются взаимоотношения с бухгалтерией, службой охраны труда, различными уровнями руководства. Как включить должностную инструкцию в трудовой договор работника?

    Инструкцию можно оформить как неотъемлемое приложение трудового договора, указав на его наличие в тексте договора.

Должностная инструкция становится обязательной с момента подписания трудового договора.

  • Трудовой договор может содержать ссылку на должностную инструкцию, как на отдельный документ. В таком случае, обязательно ознакомление с инструкцией под подпись работника.
  • Трудовой договор может не содержать упоминания о должностной инструкции.
    В таком случае, должностная инструкция вводится на предприятии отдельным приказом либо распоряжением руководителя.
  • Когда обязательно иметь должностную инструкцию

    Нет необходимости дублировать права работника, установленные в Трудовом кодексе РФ и трудовом договоре. Ответственность Существует мнение, что раздел является необязательным, так как работодатель не имеет права вводить новые виды ответственности по сравнению с установленными законодательно.

    Должностная инструкция рабочего

    Должностные инструкции на рабочих: нужны ли?

    ТК РФ не обязывает работодателей составлять должностные инструкции. Ведь в трудовом договоре с работником всегда должна быть раскрыта его трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой ему работы) (ст. 57 ТК РФ). А потому и привлечь работодателя к ответственности за отсутствие должностных инструкций нельзя.

    Наличие должностных инструкций упрощает процесс взаимодействия работника и работодателя по вопросам содержания трудовой функции, прав и обязанностей работника и предъявляемых к нему требований. То есть всех тех вопросов, которые часто возникают во взаимоотношениях как с действующими работниками, так и вновь принимаемыми, а также с претендентами на определенную должность.

    • объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
    • обоснованно отказать в приеме на работу (ведь в инструкции могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника);
    • распределить трудовые функции между работниками;
    • временно перевести работника на другую работу;
    • оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

    Именно поэтому составление должностных инструкций в организации является целесообразным.

    Такая инструкция может являться приложением к трудовому договору или утверждаться как самостоятельный документ.

    Как составляется должностная инструкция

    Для работников, которые принимаются на работу по профессиям рабочих, для определения их трудовой функции используются единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по соответствующим отраслям. Разработанные на основе таких справочников инструкции обычно называются производственными. Однако в целях унификации и упрощения внутренней документации в организации инструкции для рабочих профессий часто также именуются должностными.

    При составлении должностных инструкций организации также руководствуются профессиональными стандартами.

    Поскольку должностная инструкция является внутренним организационно-распорядительным документом, работодатель обязан ознакомить с ней работника под роспись при приеме его на работу (до подписания трудового договора) (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

    Должностные обязанности рабочего

    Круг должностных обязанностей рабочего зависит от конкретной должности, условий работы и специфики деятельности организации-работодателя. Так, к примеру, должностные обязанности кухонного рабочего или рабочего по комплексному обслуживанию зданий мы приводили в отдельных материалах. Соответственно, свою специфику имеют, например, должностная инструкция рабочего по благоустройству территории или должностная инструкция разнорабочего. А какие, скажем, у подсобного рабочего должностные обязанности? Ниже приведем пример заполнения должностной инструкции подсобного рабочего.

    Должностные инструкции: иметь или не иметь (Тишин А.П.)

    Дата размещения статьи: 24.05.2015

    В Трудовом кодексе не упоминается о должностных инструкциях, вместе с тем на практике такой документ, как правило, составляется и хранится. Предлагаем рассмотреть вопросы, связанные с юридической силой должностных инструкций, а также с их разработкой и применением. Обязательно ли наличие должностных инструкций? Какие требования предъявляются к порядку их разработки? Каким образом вносятся изменения в эти инструкции? Какие положения должна содержать должностная инструкция?

    Правовая природа должностной инструкции

    Обратите внимание! Должностная инструкция необходима как работодателю, так и работнику.

    Например, отсутствие должностной инструкции может повлечь следующие проблемы:
    — в отдельных случаях будет препятствовать работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу — именно в ней могут содержаться дополнительные требования, связанные с деловыми качествами работника;
    — не позволит объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока, добросовестность и полноту выполнения им трудовой функции;
    — затруднит распределение трудовых функций между работниками;
    — не позволит временно перевести работника на другую работу.
    Таким образом, отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и не может повлечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия — работодатель может принять незаконные решения в связи с ее отсутствием. Поэтому рекомендуем каждому работодателю разрабатывать должностные инструкции по каждой должности (в том числе вакантной), имеющейся в штатном расписании.
    По своей юридической природе должностная инструкция может как являться приложением к трудовому договору, так и утверждаться работодателем в качестве отдельного документа.
    Должностная инструкция — основной организационно-правовой акт, определяющий права, обязанности и ответственность сотрудника при осуществлении работником трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

    Цели и порядок разработки должностной инструкции

    Разработка этого документа направлена на следующие цели:
    — создание организационно-правовой основы служебной деятельности сотрудников;
    — повышение ответственности работников за результаты их деятельности, осуществляемой на основании трудового договора;
    — обеспечение объективности при аттестации сотрудника, поощрении или наложении дисциплинарного взыскания.
    Должностная инструкция разрабатывается исходя из целей и задач, видов деятельности организации, закрепленных в ее уставе, задач и функций, возложенных на подразделение, в котором работает сотрудник, в соответствии с его штатным расписанием, с соблюдением требований ТК РФ, а также специальных законов, регламентирующих сферу деятельности работника.
    Утверждение должностной инструкции. Должностная инструкция составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер и утверждается до назначения сотрудника на соответствующую штатную должность.
    Полномочия по утверждению таких инструкций относятся к полномочиям работодателя. До утверждения лицом, осуществляющим полномочия работодателя в организации, проект должностной инструкции должен быть согласован всеми руководителями (непосредственным и вышестоящими), в чьем подчинении находится данная должность.
    Должностная инструкция может быть утверждена путем проставления грифа «утверждаю» на ее первой странице либо путем издания приказа об утверждении должностных инструкций.
    Инструкция вступает в силу с момента утверждения руководителем организации или иным лицом, осуществляющим полномочия работодателя в отношении сотрудника, замещающего эту должность, и действует до замены новой должностной инструкцией.
    Ознакомление работника с должностной инструкцией. Работника при заключении трудового договора, переводе на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по должности с момента назначения на должность следует ознакомить с должностной инструкцией (должностным регламентом) по соответствующей должности под подпись.
    Заверенная в установленном порядке копия должностной инструкции или один экземпляр в случае, когда данный документ специально составляется в двух экземплярах, выдаются под подпись лицу, замещающему соответствующую должность. Работник может проставить подпись об ознакомлении с должностной инструкцией и получении ее копии на последнем листе самой инструкции или для этих целей может быть составлен специальный лист ознакомления, который прилагается к инструкции. В последнем случае в листе ознакомления должны быть в том числе графы «С должностной инструкцией ознакомлен» и «Один экземпляр на руки получил».
    Ответственность за своевременное ознакомление должностных лиц с должностной инструкцией и получение ими экземпляра инструкции возлагается, как правило, либо на лицо, ответственное за работу с должностными инструкциями в организации, либо на непосредственных руководителей работников.
    Требования должностной инструкции являются обязательными для лица, замещающего соответствующую должность, с момента его ознакомления с инструкцией под подпись и до перемещения на другую должность или увольнения из организации, о чем делается запись на последнем листе должностной инструкции или в соответствующей графе листа ознакомления.
    Хранение должностных инструкций. Подлинники согласованных и утвержденных должностных инструкций нумеруются, шнуруются, заверяются печатью организации и хранятся в подразделениях документационного обеспечения или кадровом подразделении, где подлежат регистрации. Должностная инструкция или ее заверенная копия могут также храниться в личных делах сотрудников.
    При отсутствии подразделения документационного обеспечения подлинники должностных инструкций и регламентов хранятся у должностного лица, ответственного за делопроизводство.
    Подлинники должностных инструкций и должностных регламентов, утративших силу в связи с заменой их новыми, изымаются и формируются в отдельное дело. На документы, помещенные в дело, составляется внутренняя опись, листы нумеруются, составляется лист-заверитель, оформляется обложка дела. Полностью оформленные дела по описям передаются по окончании делопроизводственного года на архивное хранение.
    Срок хранения должностных инструкций и должностных регламентов, утративших силу в связи с заменой их новыми, составляет 75 лет (Приказ Минкультуры России от 25.08.2010 N 558 «Об утверждении «Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения»).
    Таким образом, последовательность действий должна быть следующей:
    1) подготовка проекта должностной инструкции в соответствии с действующим законодательством и локальными правовыми актами;
    2) согласование проекта с непосредственным и вышестоящими руководителями, в чьем подчинении находится данная должность;
    3) утверждение проекта лицом, осуществляющим полномочия работодателя;
    4) регистрация должностной инструкции;
    5) ознакомление лица, замещающего должность, с должностной инструкцией и вручение ему копии или оригинала инструкции, если она составляется в двух экземплярах;
    6) контроль за соблюдением должностной инструкции.

    Внесение изменений в должностную инструкцию

    Требования, предъявляемые к содержанию должностной инструкции

    В должностной инструкции обязательно указывают наименование организации, подразделения, конкретной должности, реквизиты согласования, утверждения, регистрационный номер.
    Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в соответствующем разделе Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
    Должностная инструкция, как правило, состоит из следующих разделов:
    — общие положения;
    — права;
    — должностные обязанности;
    — ответственность.
    В разделе «Общие положения» рекомендуем указывать:
    — требования, предъявляемые к образованию и стажу работы сотрудника, замещающего данную должность (квалификационные требования);
    — непосредственную подчиненность (кому непосредственно подчиняется сотрудник);
    — наличие и состав подчиненных;
    — порядок назначения и освобождения от должности;
    — порядок замещения (кто замещает сотрудника во время его отсутствия, кого замещает сотрудник);
    — возможность совмещения должностей и обязанностей;
    — нормативную базу деятельности сотрудника (основополагающие законодательные и иные нормативные акты и организационно-распорядительные документы, на основании которых он осуществляет служебную деятельность и реализует свои полномочия).
    В раздел могут быть включены другие требования и положения, конкретизирующие и уточняющие статус работника и условия его деятельности.
    Раздел «Права» содержит перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает сотрудник при исполнении возложенных на него должностных обязанностей. В разделе также отражаются взаимоотношения сотрудника с другими подразделениями организации, другими организациями, органами государственной власти и местного самоуправления.
    Раздел «Должностные обязанности» содержит перечень непосредственных основных обязанностей сотрудника, которые следуют из устава организации, положений о структурных подразделениях организации, а также из специфики конкретной должности.
    В разделе «Ответственность» указываются виды и степень ответственности сотрудника за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей с учетом положений трудового законодательства.
    В должностной инструкции могут содержаться иные разделы. Иногда самостоятельным является раздел «Квалификационные требования», которые в рассмотренной выше структуре отнесены к общим положениям.
    Таким образом, рекомендуем каждому работодателю разрабатывать должностные инструкции по каждой должности на основании квалификационных характеристик, содержащихся в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. В должностной инструкции, составленной в виде самостоятельного локального акта или приложения к трудовому договору, должны быть отражены права, обязанности, ответственность сотрудника, а также иные положения, необходимые для определения трудовых функций лица, замещающего данную должность.

    Должностная инструкция: нужна или нет?

    Статьи по теме

    В специальной литературе сложилось неоднозначное отношение к вопросу о необходимости разрабатывать должностные инструкции. Ряд специалистов утверждает, что должностные инструкции обязательны по каждой должности, профессии, специальности, предусмотренным штатным расписанием организации. Другие, мотивируя тем, что должностные инструкции ничем не предусмотрены, отвергают их, полагая, что они не нужны, поскольку не имеют никакого значения в организации и управлении трудом. Мы предлагаем читателям принять самостоятельное решение, ознакомившись с ответами на наиболее типичные вопросы, возникающие у кадровиков, о должностной инструкции, подготовленными И.А. Костян, канд. юрид. наук, членом Комитета по трудовому законодательству Национального союза кадровиков.

    Для чего нужна должностная инструкция?

    Должностная инструкция является одним из основных организационно-правовых документов, определяющих задачи, функции, основные права, обязанности и ответственность работника при осуществлении им трудовой функции согласно занимаемой должности, квалификационные требования, предъявляемые к лицу, занимающему указанную должность. Ее содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности. Это имеет позитивное значение при решении вопроса об отказе в приеме на работу и объективной его оценке.

    Кстати сказать

    Аналогичная спорная ситуация, связанная с обязательностью наличия в организации, ранее была в отношении штатного расписания. До тех пор, пока на уровне органов законодательной власти

    не были внесены соответствующие изменения в ТК РФ, также существовали различные мнения по вопросу целесообразности или необходимости наличия в организации штатного расписания. Отдельные

    специалисты утверждали, что оно необязательно, поскольку ТК РФ не предусматривает его. Теперь необходимость наличия штатного расписания предусмотрена ст. 15 и 57 ТК РФ.

    Так, по смыслу ч. 2 ст. 64 ТК РФ обоснованным является отказ в приеме на работу по деловым качествам претендента на заключение трудового договора. В соответствии с п. 10 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него:
    — профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации);
    — личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

    При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые:
    — обязательны для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся по смыслу п. 6, 7 ст. 16 Федерального закона от 27.07.04 № 79-ФЗ (ред. от 02.02.2006) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда иное предусмотрено международным договором РФ);
    — необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

    Следует отметить, что установить дополнительные к типовым профессионально-квалификационным требованиям можно путем разработки и утверждения должностных инструкций. Таким образом, отсутствие должностной инструкции в организации в некоторых случаях препятствует работодателю осуществить обоснованный отказ в приеме на работу по деловым качествам претендента в силу того, что они не легализованы и существуют только в представлении работодателя. В свою очередь отсутствие должностной инструкции ограничивает возможности работодателя защитить свои законные интересы в ходе рассмотрения трудового спора, предметом которого является отказ в приеме на работу.

    Таким образом, должностная инструкция необходима в первую очередь работодателю. Четкость в определении квалификационных требований и трудовой функции работника, закрепленных в должностной инструкции, позволяет:
    — объективно оценить деловые качества претендента при приеме его на работу, в т. ч. в процессе прохождения конкурса (избрания или выборов на должность);
    — наиболее точно оценить деятельность работника в период его испытания, установленного соглашением сторон, в процессе его аттестации (соответствие его занимаемой должности);
    — рационально распределить трудовые функции между работниками организации (осуществить разделение труда в целом);
    — решить вопрос о переводе работника на другую работу;
    — оказать необходимое содействие в обеспечении соблюдения трудовой дисциплины ( в т. ч. позволяет оценить поведение работника в случаях его поощрения или наказания).

    Кстати сказать

    Д. В. Черняева,
    старший преподаватель
    кафедры трудового
    права Государственного
    университета — Высшей школы
    экономики

    Должностные инструкции: зарубежная практика

    Во многих иностранных языках понятие «должностной инструкции», как правило, шире, чем в русском. Так, английский термин «job description» или немецкий «Arbeitsbeschreibung» дословно переводятся как «описание работы / службы / функций». Это означает не только локальный нормативный акт, содержащий характеристики некоторой конкретной трудовой функции, но и любые описания должностных обязанностей, иерархической подчиненности, сферы компетенции и ответственности работников, включая и те, что указываются в объявлениях о вакансиях или заявках для кадровых служб.

    Данные документы, чтобы не путать различные описания, делят по сфере применения на «внешние», предназначенные для использования при подборе персонала, и «внутренние» — как раз и известные нам под именем

    «должностных инструкций». Существует и деление таких описаний по параметрам оценки эффективности сотрудников. С этой точки зрения содержание инструкции может быть ориентировано либо на процесс работы (системный администратор, вахтер, охранник, бухгалтер, таксист и др.), либо на ее результат (корпоративный юрист, кредитный менеджер, торговый представитель и др.). Поэтому написание должностных инструкций обязательно предполагает и определение или разработку критериев оценки эффективности работы сотрудника на каждой конкретной должности.

    Составление подобных описаний рассматривается зарубежными специалистами как неотъемлемый элемент квалифицированного кадрового менеджмента, обеспечивающего снижение затрат на управление персоналом.

    Интересна и зарубежная практика использования должностных инструкций для формирования зарплатных и бонусных схем. При этом обычно применяется балльная система, согласно которой каждое полномочие, обязанность, направление или сфера компетенции, а также любой другой элемент инструкции оценивается в баллах по показателям необходимого профессионализма, физических, временных, психологических или иных затрат, уровня ответственности, условий труда и т. п. Для должностей,

    набравших равное число баллов, должны соответственно устанавливаться равные уровни заработной платы, однотипные бонусные схемы и единообразные системы поощрений. Считается, что при таком подходе снижается субъективность в финансовой и ценностной оценке разнородных должностей, а также сужаются просторы для разного рода дискриминации чем-то не симпатичных начальству должностей или занимающих их работников.

    В странах англо-саксонского права (Великобритании, США, Канаде и др.) должностные инструкции пользуются особым вниманием — ведь с их помощью работодатель может заведомо исключить множество споров о полномочиях и обязанностях, способных нанести немалый финансовый ущерб его бюджету. В этой системе договоры и даже законы часто содержат термины и конструкции, не имеющие единообразного законодательного определения и подлежащие судебному толкованию или базирующиеся на принципах и концепциях общего права, установленных прецедентами или обычаями. Эти условия превращают качественную должностную инструкцию, соединяющую в себе высокую юридическую технику с детально прописанными нюансами конкретной трудовой функции, в мощное оружие против недобросовестных работников и профессиональных сутяг.

    Следует отметить, что работник также заинтересован в четком определении характера его работы, круга должностных обязанностей, ответственности, квалификационных требований, предъявляемых к занимаемой им должности (к должности, на которую он претендует). В ряде случаев это позволяет ему:
    — объективно оценить свои возможности и дальнейшую перспективу трудовой деятельности;
    — определить вид и род работы, круг своих обязанностей в целях защиты трудовых прав;
    — оценить меру юридической ответственности по занимаемой им (или вакантной) должности.

    Кроме того, должностные инструкции можно рассматривать и как своеобразное средство защиты прав как работника, так и работодателя, поскольку при возникновении трудового спора именно должностная инструкция может служить доказательством правомерности поведения работника или работодателя.

    Они разрабатываются в целях обеспечения:
    — взаимосвязи и взаимозаменяемости между отдельными должностями;
    — исключения дублирования и параллелизма в выполнении работниками организации отдельных операций;
    — четкого разграничения прав и обязанностей работников организации (структурного подразделения);
    — установления их меры ответственности.

    Должностная инструкция является документом, действующим относительно продолжительное время. Она вступает в силу с момента утверждения ее руководителем организации и действует до замены ее новым документом.

    Кто должен разрабатывать должностные инструкции?

    На практике нередко встречается довольно легкомысленное отношение отдельных работодателей к процедуре разработки должностной инструкции, ее содержанию, согласованию с заинтересованными структурами. Нередко разработать и представить на утверждение должностную инструкцию поручается самому работнику по занимаемой им должности, что вряд ли разумно. Довольно часто именно это препятствует применению к такому работнику мер дисциплинарного воздействия ( в т. ч. мер дисциплинарной ответственности) в случае нарушения им трудовой дисциплины.

    Нередко на практике разработку должностных инструкций поручают юридическому отделу (юристу) организации, работникам кадровых служб. Такой подход также представляется не совсем удачным. Вряд ли юридическая служба (юрист) организации, равно как и специалисты в области кадрового делопроизводства, смогут оценить и всесторонне продумать организационные вопросы, связанные с управлением, например производственными или технологическими процессами.

    Наиболее рационально было бы поручить руководителям структурных подразделений определять субординацию, подчиненность, соотношение функциональных обязанностей в соответствии с разработанными и утвержденными положениями о структурных подразделениях организации. Роль юрисконсульта (начальника юридического отдела, юриста) организации в данном случае оптимальна — согласование им должностной инструкции. Согласование — это в первую очередь проведение юридической экспертизы содержания должностной инструкции, т. е. выявление положений в должностной инструкции, которые противоречат трудовому законодательству или не преследуют основную цель — установление правового положения работника, который обязан выполнять трудовую функцию, предусмотренную его должностной инструкцией. Поэтому согласование должностной инструкции с юридическим отделом (юристом) организации целесообразно проводить в последнюю очередь, т. е. после согласования с другими службами (структурными подразделениями) организации.

    Роль работников кадровой службы — оформление кадровой документации. В лучшем случае специалисты, работающие в кадровых структурах, могут предложить руководителям структурных подразделений, которые непосредственно заинтересованы в их разработке, типовые должностные инструкции. Однако дальнейшая работа над проектами должностных инструкций и согласование с заинтересованными структурными подразделениями должна проводиться руководящим составом, в компетенцию которого входит организация и управление трудом.

    Когда следует разрабатывать должностную инструкцию?

    Разрабатывать должностные инструкции и утверждать их работодателем следует по всем вакантным должностям, имеющимся в штатном расписании организации. Их подобает утверждать и вводить в действие до поиска подходящего работника на вакантную должность и заключения с ним трудового договора (до приема его на работу).

    Что следует брать за основу при разработке должностной инструкции? Как должностная инструкция должна соотноситься с ЕКС?

    В качестве основы должностных инструкций целесообразно использовать нормативные правовые акты, разработанные централизованно государством.

    Так, в соответствии с п. 5 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. постановлением Минтруда России от 09.02.04 № 9 (далее — Порядок применения ЕКС), квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций.

    Должностные инструкции, разработанные работодателем, должны содержать конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности.

    Согласно п. 1 Порядка применения ЕКС Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих предназначен для решения вопросов, связанных:
    — с регулированием трудовых отношений;
    — с обеспечением эффективной системы управления персоналом организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

    ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих разработан в соответствии с принятой классификацией должностей работников (три категории: руководители, специалисты и служащие).

    Квалификационные характеристики должностей, содержащихся в нем, призваны способствовать:
    — правильному подбору и расстановке кадров;
    — повышению их деловой квалификации, рациональному разделению труда;
    — созданию действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между указанными категориями работников;
    — установлению единых подходов в определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований.

    Руководствуясь государственными нормативами, работодатель вправе самостоятельно определять содержание трудовой функции на уровне локального регулирования. При этом перечень работ, определенных производственных операций, должностных обязанностей работника должен в той или иной мере соответствовать требованиям, установленным централизованно.

    Например, работодатель по своему усмотрению вправе не включать в должностную инструкцию те или иные трудовые обязанности, предусмотренные ЕКС, которые могут быть поручены работнику в процессе его трудовой деятельности.

    Кроме этого работодатель вправе расширить круг трудовых обязанностей (производственных операций) работника в сравнении с установленными в централизованном порядке. Однако возможность расширения круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками, несколько ограничена. В соответствии с п. 5 Порядка применения ЕКС это может быть обусловлено серьезными причинами, например процессом совершенствования организации труда, проводимым работодателем, или внедрением технических средств, проведением мероприятий по увеличению объема выполняемых работ.

    Таким образом, работодатель вправе определять трудовую функцию работника самостоятельно, в т. ч. путем разработки должностных инструкций, но в пределах границ, определенных государством. В этом проявляется одна из характерных черт метода трудового права — сочетание централизованного и локального способов правого регулирования трудовых отношений.

    Должностная инструкция разрабатывается исходя из функций и задач структурного подразделения организации с учетом требований, предусмотренных квалификационными справочниками.

    Какова оптимальная структура должностной инструкции?

    Содержание должностной инструкции, как правило, соответствует тарифно-квалификационным требованиям, предусмотренным ЕКС. Должностная инструкция состоит из следующих разделов: I. Общая часть (Общие положения). II. Должностные обязанности. III. Права. IV. Ответственность. V. Взаимоотношения (связи по должности).

    «Общие положения» должностной инструкции содержат в основном положения общего характера:
    — квалификационные требования, предъявляемые к лицу, занимающему должность;
    — основополагающие организационные и правовые документы, которые работник обязан знать постольку, поскольку он, осуществляя свою деятельность, обязан ими руководствоваться.

    Этот раздел может содержать дополнительные требования, устанавливаемые работодателем к должности самостоятельно с учетом специфики деятельности организации, условий труда работника.

    «Должностные обязанности» — наиболее важный раздел, занимающий центральное место в должностной инструкции, поскольку работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, т. е. исполнения работником работы за пределами его трудовой функции. Так как в трудовых отношениях право одной стороны трудового договора корреспондирует обязанности другой стороны, то этот раздел предусматривает не только обязанность работника исполнять трудовую функцию, изложенную в нем, но и право работодателя требовать от работника ее исполнения, представляет собой перечень обязанностей работника.

    В этот раздел включается выполнение работником обязанностей, предусмотренных как ТК РФ, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами, так и иными локальными нормативными актами, действующими в организации. Среди локальных нормативных актов можно назвать акты, устанавливающие дисциплину труда (Правила внутреннего трудового распорядка) или определяющие порядок обработки, хранения и использования персональных данных работников (Положение о персональных данных работников организации) и т. д. В то же время с учетом специфики работы (трудовой функции) могут быть установлены и иные обязанности. Например, обязанность работника повышать свой профессиональный уровень, проходить обучение (подготовку, переподготовку) по инициативе работодателя.

    Раздел «Права» охватывает перечень полномочий, которыми наделяется работник в связи с исполнением трудовых обязанностей.

    Раздел «Ответственность» предусматривает меры юридической ответственности за несоблюдение требований должностной инструкции, установленные трудовым законодательством.

    Раздел «Взаимоотношения (связи по должности)» устанавливает субординацию, подчинение, взаимозаменяемость и, как правило, содержит:
    — перечень структурных подразделений и (или) отдельных должностей, которые непосредственно подчинены работнику в связи с его должностью (трудовой функцией) или которым он обязан подчиняться по работе;
    — условия и порядок замещения временно отсутствующего (отсутствующих) работника (работников). В этом разделе могут быть указаны иные дополнительные положения, уточняющие положение работника, занимающего указанную должность, регламентирующие условия его деятельности.

    Какие требования предъявляются к оформлению должностной инструкции?

    Должностная инструкция должна носить обезличенный характер. Нецелесообразно разрабатывать должностную инструкцию персонально для принятого работника с указанием фамилии, имени и отчества.

    Должностная инструкция должна содержать наименование структурного подразделения, конкретную должность, свои реквизиты, отметки о согласовании с заинтересованными структурами и ее утверждении.

    При оформлении должностной инструкции используются реквизиты, которые являются обязательными для бланка, предназначенного для оформления внутренних документов.

    При разработке должностной инструкции необходимо соблюдать принцип возможного (реального) исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей.

    В каких случаях работника следует знакомить с должностной инструкцией?

    Работник подлежит ознакомлению с должностной инструкцией под расписку во всех случаях, предусмотренных трудовым законодательством, в том числе:
    — при заключении с работником трудового договора;
    — переводе работника на другую работу (независимо от того, является ли перевод постоянным или носит временный характер, и т. д.);
    — предложении работнику другой работы, вакантной должности (вакантных должностей) в порядке трудоустройства в случаях, предусмотренных ТК РФ.

    Каков порядок принятия должностной инструкции?

    Порядок разработки, согласования и утверждения должностных инструкций должен быть рациональным, удобным для конкретных организаций и определяется с учетом особенностей и специфики деятельности организации.

    Должностная инструкция после согласования со всеми заинтересованными структурными подразделениями утверждается руководителем организации или иным лицом, наделенным соответствующими полномочиями согласно учредительным документам организации, иным актам. Ей присваивается соответствующий номер.

    Утвержденная должностная инструкция хранится в отделе кадров организации в соответствии с установленным в ней порядком ведения делопроизводства.

    Кстати сказать

    Настоящий стандарт устанавливает: состав реквизитов документов; требования к оформлению реквизитов документов; требования к бланкам документов, включая бланки документов с воспроизведением Государственного герба РФ. Схемы расположения реквизитов документов, образцы бланков документов приведены в приложениях к документу. Требования настоящего стандарта являются рекомендуемыми.

    Статья написана по материалам сайтов: glavkniga.ru, xn—-7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai, www.pro-personal.ru.

    »

    Это интересно:  Платят ли многодетные семьи транспортный налог
    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector