+7 (499) 938-65-94  Москва

+7 (812) 467-43-31  Санкт-Петербург

8 (800) 350-96-82  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Правовое регулирование дисциплины труда

Понятие дисциплины труда и внутреннего трудового распорядка

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (существуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка — Постановление Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. N 213 Об утверждении Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», которое применяется в части, не противоречащей ТК РФ, вступившему в силу с 1 февраля 2002 г.).

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (например, Устав о дисциплине работников морского транспорта, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации).

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников — выборного органа первичной профсоюзной организации.

С технической и содержательной стороны правила внутреннего трудового распорядка — юридически сложный, строгий документ, в котором должны сочетаться и взаимодействовать между собой дозволения, запреты и позитивные обязывания. Назначение правил состоит в том, чтобы вместе с другими локальными нормативными актами придать определенное внешнее выражение организации труда, обеспечить правовой режим управления персоналом. Одновременно они служат объективной основой дисциплинарных отношений в конкретной организации.

Права и обязанности работника должны быть грамотно и однозначно сформулированы во всех внутренних документах. Знание каждым работником своих обязанностей и предоставленных ему прав имеет принципиальное значение для обеспечения эффективности труда.

С максимальной степенью подробности и полноты они излагаются в должностной инструкции.

Должностная инструкция — это локальный нормативный акт, в котором производится юридическое закрепление комплекса обязанностей, прав и ответственности работника, связанных с осуществлением трудовой функции, определяется место должности в конкретной кооперации труда.

Должностная инструкция, составляемая по каждой штатной должности, — это, во-первых, правовое оформление трудовой функции, во-вторых, наряду с правилами внутреннего трудового распорядка — необходимый элемент организации труда и управления. Она устанавливает четкие и однозначные «правила игры»: с одной стороны, определяет, что и каким образом делать, с другой стороны, определяет требования к результатам работы и ответственность. Но набор и содержание этого акта не могут оставаться в неизменном состоянии. Попытки руководителя наделить подчиненного полномочиями или обязанностями могут натолкнуться на сопротивление, нежелание работника выходить за рамки инструкции, иного акта, тогда работник занимает позицию, которая выражается фразой: «Это не моя работа».

Правила внутреннего трудового распорядка чаще всего являются приложением к коллективному договору.

Поощрения работников

Поощрение работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, выражается в следующем: работодатель объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии. Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине (например, стимулирующие выплаты). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями в организации выражается в первую очередь в публичном оказании почета и повышении престижа конкретного работника в трудовом коллективе. У каждого человека существует потребность в признании и часто — в материальных ценностях.

На реализацию этой потребности и направлено применение работодателем или уполномоченным им представителем разнообразных мер поощрений.

Поощрение может выражаться с помощью различных мер морального и материального характера и, кроме того, с помощью льгот и преимуществ. Эти меры являются эффективным механизмом в поддержании и укреплении трудовой дисциплины в организации. Но для того чтобы они работали именно с целью поддержания и укрепления трудовой дисциплины в организации, их необходимо рационально применять. Несправедливое решение руководителя организации о мерах поощрения может спровоцировать конфликт во всем трудовом коллективе. Следовательно, при применении мер поощрения целесообразно изучить правила его эффективности, которые заключаются в следующем:

  1. меры поощрения необходимо применять при каждом проявлении трудовой активности работника организации, по достижении положительного результата;
  2. меры поощрения должны быть значимыми, для того чтобы поднять престиж эффективного и добросовестного труда работника в организации;
  3. при применении различных мер поощрения требуется соблюдение гласности;
  4. при применении различных мер поощрения необходимо использовать традиционно сложившееся правило — торжественную обстановку;
  5. негативные (вредные) привычки и традиции должны быть вытеснены положительными, а не приказами;
  6. необходимо принять во внимание то, что чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает;
  7. доступность поощрения и другое.

Поощрение работников за труд является одним из ключевых мотивирующих факторов, а также эффективным средством обеспечения дисциплины труда. При этом большое значение имеет не только система мер поощрения, призванных стимулировать работников к добросовестному труду, но и процедура их применения. Несомненно, одной из ключевых составляющих этой процедуры является документационное оформление поощрений.

Все поощрения можно разделить на две группы: поощрения, применяемые самим работодателем, и поощрения, применяемые иными лицами (например, органами исполнительной власти и местного самоуправления).

В Трудовом кодексе РФ не предъявлено каких-либо специальных требований к представлению.

Форма и содержание представления определяются инструкциями по делопроизводству или другими локальными нормативными актами. Оно адресуется руководителю организации либо другому лицу, уполномоченному поощрять работников. В представлении следует отражать ту информацию, которая необходима для поощрения работника: фамилию, имя, отчество, должность и место работы (структурное подразделение), мотив и предлагаемую меру поощрения. В необходимых случаях указываются стаж работы в организации, возраст работника (при поощрении в связи с юбилеем). Можно предусмотреть согласование представления с отдельными должностными лицами или структурными подразделениями организации (например, с руководителем структурного подразделения, в котором трудится работник, если представление исходит от кадровой службы). В представлении целесообразно отвести место для резолюции лица, применяющего поощрение. В целях унификации документов, а также оказания помощи руководителям структурных подразделений в их правильном составлении, видится целесообразным разработать и утвердить в организации примерные формы представлений к поощрению.

ТК РФ не предусматривает обязательности в том, что применение поощрения оформляется только приказом, также это может быть и распоряжение руководителя.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, наряду с уголовной, административной, материальной и другими. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Впервые в ч. 1 ст. 192 ТК РФ дается определение дисциплинарного поступка — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание.

Противоправным является такое поведение (то есть действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения). В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности. Объект дисциплинарного проступка — внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

В трудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы).

Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в данном Кодексе. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), то есть за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), п. 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), п. 9 (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) или п. 10 ч. 1 ст. 81 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей), п. 1 ст. 336 (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения) или ст. 348.11 (дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом), а также п. 7 (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя), п. 7.1 (непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя) или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) в случаях, когда виновные действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Это интересно:  Правила поведения в тире

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

25. Правовое регулирование дисциплины труда. Методы ее обеспечения

Дисциплиной труда называется установленный в данной организации труда порядок поведения в совместном труде и ответственность за его нарушение.

При заключении трудового договора работник знает, что он в процессе труда обязан подчиняться единоначальнику на производстве в период действия его трудового договора и это важнейший аспект дисциплины труда, как необходимого элемента трудового правоотношения работника.

Трудовая дисциплина как один из основных принципов трудового права требует соблюдения работником условий трудового договора и добросовестного выполнения тех трудовых обязанностей, для выполнения которых он принят на работу. При этом дисциплины труда – это соответствующий институт трудового права, т. е. система правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и работодателя (его администрации), меры поощрения за успехи в труде, порядок их применения, виды и меры ответственности за нарушение дисциплины труда и порядок их применения, что соответствует разделу VIII Трудового кодекса РФ (ст. 189 – 195).

Значение дисциплины труда заключается в том, что она: 1) способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства; 2) позволяет работнику трудиться с наивысшей производительностью, что повышает эффективность производства; 3) способствует охране здоровья и жизни во время трудовой деятельности, профилактике производственного травматизма и профессиональной заболеваемости; 4) способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Методы обеспечения трудовой дисциплины необходимы для создания организационных и экономических условий для высокопроизводительной работы. Следующие три метода взаимосвязаны: сознательное отношение к труду; методы убеждения и воспитания; поощрение за добросовестный труд, а для нерадивых, недобросовестных работников – применение в необходимых случаях мер дисциплинарного и общественного воздействия.

26. Трудовой распорядок и дисциплина труда

Внутренний трудовой распорядок – это установленный законодательством и на его основе локальными актами порядок поведения работников на данном производстве как в процессе труда, так и во время перерывов в работе во время пребывания работников на территории производства (появление на территории завода в нетрезвом состоянии в рабочее время – увольнение по пп.“б” п.6 ст.81 ТК РФ, в выходной – дисциплинарный проступок, вне территории производства – административный).

Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка должны иметь все производства. Эти правила включают обязанности не только работников, но и администрации, и не только по исполнению самих Правил, но и соответствующих должностных инструкций, инструкций и правил по технике безопасности, производственной санитарии, противопожарной, противорадиационной безопасности и др.

Правила внутреннего распорядка обычно состоят из следующих семи разделов: 1) общие положения, предусматривающие действие этих правил, на кого они распространяются, их цель, задачи; 2) порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Кодекса с их уточнением для данного производства); 3) основные обязанности работника; 4) основные обязанности работодателя, его администрации; 5) рабочее время и его использование: режим рабочего времени для всего производства и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных и других внутрисменных перерывов, графики сменности (в том числе по вахтовому методу работы), структура рабочей недели (5- или 6-дневной); 6) меры поощрения за успехи в труде; 7) дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Эти правила доводятся до каждого работника.

В тех отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине для основных работников, также действуют и правила внутреннего трудового распорядка для других работников данного производства, не относящихся к тем, на кого распространяются уставы и положения.

Уставы и положения о дисциплине утверждаются Правительством страны. Поскольку уставы и положения о дисциплине являются специальным законодательством и распространяются на тех основных (ведущих) работников, чей грубый дисциплинарный проступок может привести к тяжелым последствиям или гибели людей и грузов, то в этих актах может предусматриваться более жесткая дисциплинарная ответственность, чем в общих актах трудового права. Эти акты предусматривают и дополнительные обязанности работников и их руководителей.

27. Поощрения, применяемые за успешную трудовую деятельность. Трудовое законодательство предусматривает самые различные меры поощрения, которые можно подразделить на моральные и материальные. В соответствии со ст. 191 ТК работнику за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения на работе применяются следующие поощрения: объявление благодарности; выдача премий; награждение ценным подарком.

При наличии практической возможности допускается соединение нескольких мер поощрения, например, объявление благодарности и выдача денежной премии. Поощрение объявляется в приказе или распоряжении, доводится до сведения всего коллектива и заносится в трудовую книжку работника в раздел «Сведения о поощрениях».

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, предоставляется преимущество и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение жилищных условий и т. п.). Таким работникам предоставляется также преимущество при продвижении по работе.

За особые трудовые заслуги работников награждают орденами, медалями, нагрудными значками и присваивают почетные звания и звания лучшего работника по данной профессии.

Широкое распространение наряду с индивидуальными формами поощрения получили коллективные. Трудовые коллективы применяют за успехи в труде меры общественного поощрения, выдвигают работника для морального и материального поощрения; высказывают мнения по кандидатурам, представляемым к государственным наградам; устанавливают дополнительные льготы и преимущества за счет средств, выделенных согласно установленному порядку на эти цели, для новаторов и передовиков производства, а также лиц, длительное время добросовестно работающих на предприятии, в организации.

Правовое регулирование дисциплины труда

Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Особое значение упорядочение приобретает при объединении работников для производства и распределения материальных и духовных благ.

Это интересно:  Как остановить проценты по микрозайму

Применительно к рассматриваемому вопросу, в житейском смысле, категорию «трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации.

Говоря о государственном регулировании трудовых отношений, следует отметить, что законодатель указывает специальное, используемое в трудовом законодательстве определение содержания понятия «дисциплина труда».

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 ТК РФ).

Дисциплина труда как юридическая (правовая) категория выступает в четырех аспектах:

1) как один из основных принципов трудового права;

2) как элемент трудового правоотношения;

3) как институт особенной части трудового права;

4) как фактическое поведение участников трудового процесса.

Как самостоятельный институт трудового права дисциплина труда есть совокупность норм, правил поведения, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.

В связи с этим содержание трудовой дисциплины может быть рассмотрено в двух аспектах: объективном и субъективном.

В объективном смысле трудовая дисциплина включает в себя нормы, устанавливающие трудовой распорядок путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателя, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда и отдыха. Этот распорядок регулируется нормами ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора, приспосабливается к условиям производства, особенностям организации труда и действует у конкретного работодателя в виде внутреннего трудового распорядка.

Субъективную сторону трудовой дисциплины составляет оценка поведения работников в процессе труда, включающая в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд, а также привлечение к ответственности за нарушение трудовой дисциплины. В субъективном смысле дисциплину труда можно рассмотреть как показатель соблюдения внутреннего трудового распорядка, как правомерное поведение участников трудовых отношений.

Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между людьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее обеспечения вместе с развитием общественных отношений.

Дисциплина труда взаимосвязана с производственной и технологической дисциплиной. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. Она охватывает дисциплину трудовую и даже выходит за ее пределы. Кроме трудовой, в производственную дисциплину включаются обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих лиц сырьем, инструментами, материалами, работой без простоев и т.д. Работодатель несет ответственность за производственную дисциплину. Что же касается работников, то они отвечают лишь за нарушение трудовой дисциплины.

Кроме производственной, дисциплина труда связана и с технологической дисциплиной. Она заключается в соблюдении технологических правил на производстве. Если работник нарушает технологическую дисциплину, это является производственным упущением и дает основание работодателю наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии.

Исходя из норм трудового законодательства, можно выделить комплекс дисциплинарных прав и обязанностей работника и работодателя.

Работник обязан сознательно относиться к своим обязанностям, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, дисциплину труда, в том числе своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя.

А работодатель обязан организовать труд работников и произвести оплату труда, создать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, в том числе обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей, а также создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

При этом работодатель должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, трудового договора.

Работодатель должен стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. По отношению к отдельным недобросовестным работникам следует применять принуждение. Оно должно выражаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.

Итак, работодатель в силу управленческих полномочий обладает, в том числе, дисциплинарной властью. Наемный работник, заключая трудовой договор, признает эту власть за работодателем и обязуется ей подчиняться.

Трудовой кодекс предусматривает для всех работников обязательное подчинение правилам поведения, предусмотренным, кроме ТК, законами, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, локальными нормативными актами организаций.

Таким образом, в сфере дисциплины труда работодатель обладает следующими полномочиями:

— принимает локальные нормативные акты, регулирующие правила внутреннего трудового распорядка;

— конкретизирует права и обязанности каждого работника в соответствии с трудовым договором (должностной инструкцией) и действующим трудовым законодательством;

— требует от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

— требует от работников соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

— оценивает деятельность работника с позиций исполнения им трудовых обязанностей;

— поощряет работников за добросовестный эффективный труд;

— проводит дисциплинарное расследование;

— привлекает работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами.

В отдельных отраслях экономики для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые принимаются указом Президента РФ или утверждаются Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Как правило, положения и уставы о дисциплине не распространяются на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.

Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех работников, которые подпадают под их действие. Сами работодатели не имеют права вносить в них дополнения и изменения. Одна из отличительных особенностей этих актов — наличие в них более строгих, чем для остальных работников, мер взыскания.

Уставы о дисциплине издаются с учетом Типовых правил внутреннего трудового распорядка и по существу в части применения мер дисциплинарных взысканий заменяют правила внутреннего трудового распорядка. Однако поскольку уставы о дисциплине не касаются вопросов рабочего времени и его использования, времени отдыха, порядка приема и увольнения и т.п., то в этой части правила внутреннего трудового распорядка полностью распространяются и на те отрасли народного хозяйства, где введены уставы о дисциплине. Уставы определяют содержание трудовой дисциплины, основные обязанности работников данной отрасли народного хозяйства, дисциплинарные взыскания, порядок их наложения и порядок обжалования, а также поощрения и награды.

Воспроизводя положения об основных обязанностях рабочих и служащих, содержащиеся в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка, уставы в отличие от последних особо не выделяют обязанностей администрации. Кроме того, они предусматривают и ряд дополнительных обязанностей, определяемых спецификой условий труда в соответствующих отраслях народного хозяйства.

Например, Устав о дисциплине работников железнодорожного транспорта обязывает каждого работника хорошо знать свое дело и постоянно в нем совершенствоваться, точно исполнять возложенные по службе обязанности, проявляя при этом необходимую инициативу; неуклонно выполнять требования Правил технической эксплуатации железных дорог, приказы и инструкции, действующие на железнодорожном транспорте; строго хранить государственную и военную тайну; проявлять заботу о пассажирах и внимание к ним и т. п.

В уставе подробно регламентируются обязанности должностных лиц (начальников) по укреплению трудовой дисциплины и определяется объем их дисциплинарной власти, подчеркивается, что начальник обязан подавать пример выполнения служебного долга, четко отдавать приказы и распоряжения подчиненным, неуклонно требовать и проверять точное их исполнение, решительно и твердо требовать соблюдения трудовой дисциплины, постоянно воспитывать своих подчиненных в духе неуклонного выполнения всех ее требований, развивать и поддерживать у них сознание служебного долга, поощрять отличившихся и строго взыскивать с нарушителей дисциплины. В случае нецелесообразности наложения дисциплинарного взыскания начальник может передать дело о проступке на обсуждение общественности.

Методы управления дисциплиной труда можно разделить на три группы: экономические, психологические и правовые. Остановимся более подробно на методах правового воздействия.

Если ранее «Кодекс законов о труде Российской Федерации» (утратил силу с 1 февраля 2002 года) различал три метода: убеждение, поощрение и принуждение, то в рамках ныне действующего ТК РФ, отразившего изменение общественных отношений в нашей стране, нормативно закреплены только методы поощрения и принуждения.

Дисциплину труда можно рассмотреть как комплекс правовых средств и мероприятий по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка.

К методам регулирования дисциплины труда многие авторы относят: убеждение, поощрение, принуждение (то есть привлечение к дисциплинарной ответственности).

При этом большинство указывают на исключительно психологический и моральный характер метода убеждения.

Метод убеждения, как воспитательная мера воздействия на сознание работника с целью побудить его к полезной деятельности или предотвратить нежелательные поступки, в современных условиях рыночной экономики, безработицы, переизбытка рабочей силы практически утратил свою актуальность. Сейчас работодатель с нарушителями дисциплины труда может расторгнуть трудовой договор и заполнить вакантные места грамотными, дисциплинированными профессионалами. Однако очень важно в этих случаях, чтобы работодатель помнил о своей обязанности строго руководствоваться законом и нормами локальных нормативных актов.

Причем, если метод убеждения может использоваться исключительно по усмотрению работодателя, администрации или трудового коллектива, то применение мер поощрения и дисциплинарных взысканий регулируется правовыми нормами федерального и локального уровня.

Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать предусмотренная законодательством система мер поощрения за успехи в труде. Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ.

Это интересно:  Вопрос о возмещении страховки по кредиту

Кроме мер поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, но трудовое законодательство одновременно устанавливает и конкретные меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Задача. Работник Вольнов без уважительных причин на два часа опоздал на работу. По этому факту с него было взято письменное объяснение. В этот же день он демонстративно ушел с работы на три часа раньше. Считая, что в течение рабочего дня работник Вольнов отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов, администрация уволила его за прогул.

Что такое прогул? Ответьте, правомерно ли решение администрации? Ответ аргументируйте.

Решение администрации не правомерно.

В соответствии с подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 39), и за следующие нарушения:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения;

б) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

г) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В данном случае Вольнов отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин менее четырех часов, поэтому не подлежит увольнению за прогул.

Правовое регулирование дисциплины труда и трудового распорядка

Тема № 17. Дисциплина труда.

Обязательными условиями повышения производительности труда и эффективности рыночного производства являются чёт­кий трудовой распорядок, надёжная организация управления и дисциплина.

Дисциплина— это функция, элемент социальной системы, обеспечивающий сохранение существующих отноше­ний, самой социальной системы. Как общесоциальное явление дисциплина есть не что иное, как законопослушание, т. е. следо­вание предписаниям закона.

Дисциплина труда является предметом изучения различных наук — социологии, психологии, экономики и т. д. В трудовом праве дисциплина труда рассматривается как юридическая ка­тегория,при этом понятия — «дисциплина труда» и «трудовая дисциплина» используются как синонимы.

В науке трудового права под дисциплиной труда,как прави­ло, понимается порядок взаимоотношений участников произ­водственного процесса в конкретной организации, который обеспечивается властью работодателя. То есть трудовая дисцип­лина— это общественные отношения в организации, у индиви­дуального предпринимателя, возникающие по поводу распреде­ления прав, обязанностей, ответственности, исполнения обя­занностей, использования прав, применения мер поощрения и принуждения.

Как правовая категориядисциплина труда выступает в четы­рех аспектах:

1) как один из основных принципов трудового пра­ва обеспечение исполнения обязанности соблюдать дисцип­лину труда;

2) как элемент трудового правоотношения(обязан­ность работника по трудовому правоотношению подчиняться дисциплине труда данного производства, правилам внутреннего трудового распорядка);

3) как фактическое поведение,т. е. уро­вень соблюдения всеми работниками в конкретной организа­ции дисциплины труда (этот уровень может быть высоким, средним или низким);

4) как институт трудового права(систе­ма правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распо­рядок, обязанности работника и работодателя, устанавливаю­щих меры поощрения за добросовестный труд и меры ответст­венности за нарушения дисциплины труда, а также порядок их применения).

Таким образом, дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Дисциплина труда различается в субъективном и объективном смысле. Под объективной стороной трудовой дисциплиныпонимается совокупность норм права, направленных на поддержание определённого правопорядка в организации. В субъективном аспектедисциплина труда определяется как неуклонное исполнение работником своих обязанностей по трудовому договору и правил внутреннего трудового распорядка.

Не являясь самостоятельным видом отношений, дисциплина в то же время является частью любого трудового отношений. Например, в отношениях по рабочему времени отношения по соблюдению этих норм являются дисциплинарными отношениями.

Соответственно, дисциплинарные отношения— часть трудовых отношений и фактически часть любого вида общественных отношений, например финансовых. Сторонами дисциплинарных отношений являются все участники трудовых отношений.

По содержанию дисциплинарные отношения можно разделить на четыре вида:охранительные, поощрительные, воспитательные; организационные.

Можно выделить следующие основные методы обеспечения трудовой дисциплины:

1) создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы и соблюдения работниками дисциплины труда;

2) метод убеждения и поощренияза добросовестный труд (некоторые учёные разделяют данный метод на два самостоятельных — убеждения и поощрения).

Убеждение— это метод воспитания, воздействия на сознание работников с целью стимулирования их полезной деятельности или торможения нежелательных поступков. Существуют различные виды убеждения: политические, экономические, правовые, эстетические и др. В трудовых отношениях важны прежде всего правовые и экономические средства убеждения.

Поощрение— это признание заслуг работника путём предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почестей, повышение его престижа. У каждого человека есть потребность в признании, в материальных ценностях. Именно на реализацию этой потребности и направлено поощрение;

3) метод принуждения.

Принуждение— это метод воспита­ния, заключающийся в применении к нарушителю дисципли­ны мер воздействия дисциплинарного или имущественного ха­рактера, которые побуждают его выполнять установленные правила поведения. Данный метод применяется к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер как дисциплинарного, так и общественного воздействия. Средствами принуждения являются наказания.

В целях обеспечения трудовой дисциплины ТК РФ (ст. 21, 22) и рядом других централизованных и локальных актов опре­делены обязанности как работников, так работодателя. При этом они тесно взаимосвязаны, поскольку обязанностям одной стороны трудового договора соответствуют права другой.

Трудовой распорядок и дисциплина труда у каждого кон­кретного работодателя определяются на основе требований тру­дового законодательства правилами внутреннего трудового рас­порядка.

Правила внутреннего трудового распорядка —это ло­кальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приемё и увольнения работников, основные права, обязанности и ответ­ственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыска­ния, а также иные вопросы регулирования трудовых отноше­ний у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателемс учётом мнения представительного органа ра­ботников и, как правило, являются приложением к коллектив­ному договору (ст. 190 ТК РФ).

Закон не устанавливает каких-либо специальных требова­ний к содержанию правил внутреннего распорядка. В каждом случае оно определяется по усмотрению работодателя. До не­давнего времени правила внутреннего трудового распорядка конкретных организаций разрабатывались на основе Типовых правил, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. или соответствующих отраслевых правил.

В содержание правил внутреннего трудового распорядкатра­диционно включаются следующие разделы:1) Общие положе­ния; 2) Порядок приёма и увольнения работников; 3) Основ­ные обязанности работников; 4) Основные права работников; 5) Основные обязанности работодателя (администрации); 6) Основные права работодателя; 7) Рабочее время и его использование (начало и окончание рабочего дня; учёт рабочего времени; сверхурочные работы; запрещённая деятельность в рабочее время); 8) Поощрения за успехи в работе (виды поощрений; процедура применения мер поощрения; поощрения особые заслуги); 9) Ответственность за нарушения трудовой дисциплины (виды дисциплинарных взысканий; взыскание прогул и другие наиболее значимые нарушения; процедура применения дисциплинарных взысканий).

Для отдельных отраслей народного хозяйства (прежде всего там, где нарушение трудовой дисциплины работником может повлечь тяжкие последствия) и категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.В соответствии с ч. 5 ст. 89 ТК РФ они должны устанавливаться Федеральными законами, а до последнего времени утверждались Правительством России. Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации утверждено постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. № 621; Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации утверждён постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708.

Одним из отличий этих актов является наличие в них более строгихи разнообразных, чем для всех остальных работников мер взыскания.Положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Работодатели не вправе вносить в них какие-либо изменения и дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правила внутреннего трудового распорядка организаций, однако они должны противоречить положениям и уставам.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Статья написана по материалам сайтов: studfiles.net, studbooks.net, studopedia.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector