+7 (499) 938-65-94  Москва

+7 (812) 467-43-31  Санкт-Петербург

8 (800) 350-96-82  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Увольнение осужденного к лишению свободы

Отдел кадров бюджетного учреждения», 2010, N 6

Вопрос: Работник был осужден. Вправе ли мы уволить его? Какую дату указать в трудовой книжке?

Ответ: ТК РФ предусматривает возможность прекращения трудового договора в связи с осуждением работника к наказанию, но только в том случае, если наказание исключает возможность продолжения прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), то есть если в качестве наказания была избрана мера в виде ареста, лишения свободы или в виде лишения права занимать определенные должности (заниматься определенной деятельностью) (ст. 44 УК РФ). Согласно ст. 47 УК РФ лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью заключается в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью.

Если же осуждение не связано с лишением работника свободы или права занимать определенные должности, заниматься определенной деятельностью (например, был осужден к исправительным работам по месту работы), прекратить трудовой договор по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ нельзя.

Уволить работника по указанному основанию можно только после вступления приговора в законную силу, поскольку в соответствии со ст. 49 Конституции РФ каждый обвиняемый в совершении преступления считается невиновным, пока его виновность не будет доказана в предусмотренном федеральным законом порядке и установлена вступившим в законную силу приговором суда. Вместе с тем согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Поэтому, если до осуждения работник находился под арестом или на время производства по уголовному делу был отстранен от работы, днем его увольнения будет считаться день, когда работодатель узнал об осуждении работника, но не ранее дня вступления приговора суда в законную силу.

В трудовой книжке осужденного работника необходимо сделать следующую запись: «Трудовой договор прекращен в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если согласно приговору суда работник осужден к наказанию в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься) (п. 19 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», ред. от 19.05.2008). Например, формулировка может быть следующая: «Трудовой договор прекращен в связи с приговором суда к лишению права заниматься педагогической деятельностью на срок два года, пункт 4 части первой статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

Кроме того, следует помнить, что согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Однако в той же статье указано, что при прекращении трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений. Поэтому после внесения необходимых записей в трудовую книжку необходимо направить уведомление по адресу отбывания наказания с запросом о согласии на отправление трудовой книжки по почте. Если такое согласие не будет дано, работодатель обязан будет выдать ее работнику не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Как уволить осужденного сотрудника? Комментарии юриста

Отвечает: Леонид Данилов, советник управляющего партнера адвокатского бюро «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры».

В этом вопросе ключевым является то, что подразумевается под словосочетанием «посадили в тюрьму».

Если сотрудник 1) осужден к реальному отбытию наказания в местах лишения свободы и 2) приговор суда вступил в законную силу, то тогда его можно уволить по пункту 4 статьи 83 ТК РФ, который гласит, что можно прекратить трудовой договор, если работника осудили к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

В этом случае вступление в силу приговора суда о назначении наказания в виде лишения свободы и есть основание для увольнения. Вы вносите в трудовую книжку сотрудника запись об увольнении по п. 4 ст. 83 ТК РФ с даты заключения работника под стражу, так как период нахождения работника под стражей засчитывается в срок отбывания наказания.

Если же сотрудник «сидит» в связи с возбуждением уголовного дела и избранием ему меры пресечения в виде заключения под стражу, то уволить его по названной статье уже нельзя. Если вы дожидаетесь решения суда и не увольняете сотрудника, зарплата на время следствия лишенному свободы сотруднику не выплачивается, так как в соответствии со ст. 129 ТК РФ «заработная плата — это вознаграждение за труд…» и, соответственно, в отсутствие работника на работе отсутствуют основания для оплаты.

В случае назначения наказания в виде условного отбывания срока, уволить сотрудника можно, если совершенное им преступление непосредственно связано с его должностными обязанностями или же бросает тень на его профессиональные качества в сфере, где он работает.

Первый случай описан в подпункте «г» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ: работника можно уволить, если он совершил хищения или растраты, умышленно уничтожил или повредил имущество по месту своей работы. Если сотрудник осужден, и приговор суда вступил в законную силу, его можно увольнять по этой норме.

Для преступлений, которые ставят под сомнение профессиональные качества сотрудника, существуют соответствующие пункты в ч.1 ст.81 ТК РФ. К примеру, если на работе сотрудник обслуживал денежные или товарные ценности, а его осудили в связи с мошенническими или подобными действиями (п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ), то вы его можете уволить, мотивируя это тем, что ваша компания утратила к нему доверие. Или другой случай: если ваша организация связана с преподавательской деятельностью, а ваш работник — воспитатель или преподаватель — совершил аморальный поступок (преступление, правонарушение), то его можно уволить на основании того, что его поступок несовместим с продолжением данной работы (п.8 ч.1 ст.81 ТК РФ).

В любом случае, чтобы законно уволить сотрудника, вам понадобится документ, полученный у правоохранительных органов, суда. Получить его не всегда просто.

Самый простой способ — взять копию одного из этих документов у родственников сотрудника. Если такой возможности нет, то нужно направить официальный запрос в правоохранительные органы: напрямую в отдел или управление, в котором находится материал, либо следователю, дознавателю, судье. Не всегда можно получить оперативный ответ от правоохранительных органов: так как вы не являетесь участником судопроизводства, у вас нет прав на получение какой-либо информации из материалов дела. Однако обычно сотрудники правоохранительных органов и судов идут навстречу работодателю, тем более что это не нарушает чьих-либо прав и обязанностей.

Это интересно:  Получить патент для ип на 2019 год

Если никаких официальных данных получить не удается, то уволить сотрудника нельзя. Единственный выход — обращаться в милицию с заявлением о пропаже человека. На такое заявление правоохранители будут обязаны дать ответ.

Увольнение сотрудника, осуждённого к лишению свободы

На каждом предприятии может сложиться ситуация, когда один из сотрудников не может продолжать выполнение служебных обязанностей в связи с отбыванием наказания в местах лишения свободы. Если работнику предстоит длительное тюремное заключение, наиболее целесообразным для руководителя действием будет увольнение осуждённого к лишению свободы. Однако выполнить эту процедуру необходимо в соответствии с законодательством.

Правовые аспекты

Уголовный кодекс Российской Федерации гласит, что судимостью считаются временные либо пожизненные меры наказания, предусмотренные для лица, преступившего закон. При наличии судимости человека ограничивают в правах, а в некоторых случаях устанавливают неизменный запрет на некоторые виды деятельности. И если сотрудника посадили в тюрьму, уволить его вполне возможно, и не только в качестве наказания за совершённое деяние, но и ввиду высокого риска рецидива.

Прекращение трудовых отношений с лицом, отбывающим тюремное заключение, осуществляется по четвёртому пункту ст. 83.1 Трудового кодекса, о чём делается соответствующая пометка в трудовой книжке. Но увольнение будет правомерным только после вступления приговора суда в законную силу, поскольку до момента вынесения решения по уголовному делу человек официально считается невиновным.

Кроме того, осуждённый имеет право подать апелляцию в десятидневный срок с момента получения копии приговора.

Если сотрудника ещё не осудили, а просто избрали для него ограничение в виде временной изоляции (т. е. заключения под стражу) на период предварительного расследования, оснований для увольнения по упомянутой статье нет, однако начисление заработной платы на время следствия приостанавливается. В то же время, если в отношении подозреваемого впоследствии был вынесен оправдательный приговор, период его пребывания в СИЗО включается в стаж работы, поскольку для отсутствия на рабочем месте имелась уважительная причина.

При назначении условной меры наказания увольнение осуждённого работника возможно в случаях, если совершённое деяние несовместимо с продолжением работы, бросает тень на профессиональные качества человека либо имеет непосредственную связь с его должностными обязанностями. Эти нюансы описаны в соответствующих пунктах ст. 81.1 Трудового кодекса, которой и должно мотивироваться прекращение трудовых отношений после вступления судебного приговора в законную силу.

Если решение по делу пока не вынесено, но работник пребывает под стражей, увольнять его в связи с дисциплинарным нарушением нельзя — это действие является неправомерным и в дальнейшем может быть обжаловано через суд.

Трудовые отношения с сотрудником, приговорённым к исправительным работам, следует прекращать по статьям 78 и 80 ТК, если на это есть письменное разрешение исполнительной инспекции. Другие варианты увольнения будут считаться нарушением Трудового кодекса.

Алгоритм прекращения договора

Уволить работника, которого посадили в тюрьму, можно только при наличии документа, подтверждающего правомерность действий предприятия, поэтому первое, что следует сделать работодателю для прекращения трудовых отношений — истребовать копию обвинительного приговора.

Для этого можно обратиться к родственникам осуждённого либо направить официальный запрос в суд. Как правило, сотрудники органов правосудия идут навстречу предприятию и выдают копию документа.

После того как необходимые бумаги получены, процедура оформляется в соответствии с действующим законодательством, а именно:

  1. Предприятие издаёт приказ УФ Т-8 об увольнении работника. Последним рабочим днём должна считаться дата вступления вынесенного судом решения в законную силу (в отдельных случаях — последний день, когда осуждённый выполнял служебные обязанности).
  2. В трудовой книжке делается пометка о прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон на основании п. 4 ст. 83.1 ТК РФ. Запись производится в точном соответствии с формулировкой означенной статьи и сопровождается ссылкой на последнюю. В строке «Основание (документ, номер, дата)» следует сослаться на приговор суда. На приказе должна быть пометка о том, что ознакомить сотрудника с приказом не представляется возможным.
  3. Организация направляет на домашний адрес заключённого уведомление с просьбой забрать трудовую книжку. Сотрудник может составить доверенность на определённого человека, передавая последнему право на получение ТК, либо изъявить желание получить книжку по почте, написав заявление.
  4. Работодатель производит необходимые расчёты и предоставляет осуждённому все положенные выплаты (заработная плата, премиальные, компенсация отпуска). Деньги можно перевести на банковскую карту либо выдать доверенному лицу. В качестве последнего может выступать само предприятие — в этом случае средства будут переданы сотруднику после освобождения.

В дальнейшем лицо, отбывшее тюремное заключение, вправе затребовать у организации предоставить ему дубликат ТК, в которой не указана причина увольнения.

Увольнение по решению суда

Отдельно стоит упомянуть о случае, когда сотрудника приговаривают к наказанию, лишающему его права продолжать прежнюю деятельность. В этой ситуации организация не просто имеет право освободить его от занимаемой должности, а обязана это сделать в течение трёх дней с даты получения копии судебного решения и извещения уголовно-исполнительных органов. Увольнение должно происходить следующим образом:

  1. После получения упомянутых бумаг оформляется прекращение договора на основании четвёртого пункта ст. 83.1 ТК РФ. При этом в трудовую книжку и карту сотрудника УФ Т-2 вносятся пометки о дате и причине увольнения. Днём прекращения трудовых отношений следует считать последний день, когда работник выполнял служебные обязанности.
  2. Подготавливаются документальные доказательства исполнения решения суда.
  3. Извещение о том, что требования приговора соблюдены, отправляется в исполнительную инстанцию вместе с копией приказа об увольнении и иной подтверждающей информацией (при необходимости).

Алгоритм прекращения трудового договора с сотрудником после его осуждения в целом несложен, однако в каждой конкретной ситуации могут быть свои нюансы, поэтому, если руководитель сомневается в принятии решения, ему следует проконсультироваться с юристом.

Какой датой уволить сотрудника, осужденного к лишению свободы?

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

уважаемые эксперты, прошу разъяснить следующее: работника осудили на срок более 8 лет лишения свободы. Приговор суда вступил в законную силу 15.07.2016, но до суда работник находился под стражей 6 месяцев. Каким днем должны его уволить?

Ответ

Если работник осужден к лишению свободы и приговор вступил в силу, то можно уволить по п. 4 части 1 ст. 83 ТК РФ.

Датой увольнения будет дата вступления приговора в законную силу.

Суды указывают, что арест не относится к неуважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте, поскольку в данном случае от его воли, желания или нежелания исполнять свои трудовые обязанности ничего не зависит (Постановление президиума Московского областного суда от13.10.2004 № 631). Также отмечается, что задержание или арест человека производятся за совершение противоправных действий, не относящихся к дисциплинарным проступкам, за которые работодатель может применять дисциплинарные взыскания.

Это интересно:  Оценка по трём точкам

Подробнее о вопросах, связанных с осужденными сотрудниками, читайте здесь:

Соответственно, такое отсутствие не будет считаться прогулом, а значит, к работнику нельзя применять дисциплинарные взыскания, в частности увольнение. Однако и оплачивать период ареста не надо.

Во время нахождения работника под следствием он не может быть уволен до вступления в законную силу приговора суда (Определение Верховного Суда РФ от 17.12.2010 N 52-В10-3). Днем увольнения по данному основанию является день вступления в законную силу приговора суда, а не последний фактический день работы. При этом приказ Вы издаете от даты, когда Вы получили вступивший в силу приговор суда.

На основании ст. 129 Трудового кодекса зарплата является вознаграждением за труд работника. Поскольку арестованный не может исполнять свои обязанности, то и основания для начисления ему заработной платы нет.

В законодательстве не содержится четкого порядка оформления непоявления сотрудника на работе по причине задержания (ареста). Поэтому лучше всего в данном случае действовать по общеустановленным правилам.

Необходимо составить акт о неявке сотрудника на работу. В документе указывается дата и точное время отсутствия работника, а также время составления акта. Документ должен составляться ежедневно до выхода сотрудника на работу либо его увольнения (например, работник осужден к лишению свободы). Также можно получить от непосредственного руководителя арестованного докладную или служебную записку о неявке работника.

Далее следует определиться, как заполнять табель учета рабочего времени. Если работодатель еще не знает причину отсутствия сотрудника, то в табеле следует проставлять буквенный код «НН» (неявка по невыясненным причинам) или цифровой код «30». Этот же код можно проставлять и в случае, когда с самого начала известно, что сотрудник арестован.

Это связано с тем, что в унифицированной форме N Т-12 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1) не предусмотрен буквенный или цифровой код для обозначения непоявления сотрудника на работе из-за ареста.

Также иногда пользуются буквенным кодом «НБ» (цифровой — «35») — отстранение от работы. Но это не очень корректно. Так, отстранение от работы происходит только по определенным обстоятельствам, к которым арест не относится. НО: Данный код следует ставить в табеле, только если суд отстранил арестованного от работы и только с момента, указанного в постановлении

На основании Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации (утв. Постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20 Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации) вправе вносить изменения в табель. Следовательно, он может ввести дополнительный код, обозначающий отсутствие работника по причине ареста, данные дополнения должны быть оформлены соответствующим приказом. (например: Приказ о введении новых условных обозначений в табель учета рабочего времени). Например, можно ввести код «НА», но заменить «НН» на иное обозначение можно только после предоставления оправдательных документов.

Если работник находился под арестом до суда, то далее вам следует принимать решение в зависимости от судебного решения. Если вынесен обвинительный приговор, исключающий возможность продолжения работы (лишение свободы), то после вступления приговора в силу Вы произведете увольнение работника по п. 4 части 1 ст. 83 ТК РФ. Дата приказа будет соответствовать дате получения Вами соответствующего приговора (его могут передать родственники, адвокат, вы можете сами запросить копию приговора в суде, которым приговор вынесен). Дата увольнения будет – дата вступления приговора суда в силу.

Запись формулировки в приказе об увольнении и трудовой должна быть одинаковой.

По понятным причинам с приказом об увольнении вы ознакомить работника не сможете. В соответствии с ч. 2 ст. 84.1. ТК Ф на приказе делаете отметку: « работник с приказом не ознакомлен в связи с его отсутствием на работе в день увольнения (работник направлен к месту исполнения приговора суда о лишении свободы)»

О выдаче документов при увольнении:

В Вашем случае работник не может получить в день увольнения трудовую книжку. То, что работник осужден, не освобождает работодателя от обязанности направить работнику уведомление о необходимости получить трудовую книжку или дать поручение о ее направлении по почте. При этом такое уведомление можно направить и по месту жительства работника до осуждения (по адресу, указанному в трудовом договоре), и по адресу исправительного учреждения.

Если работник пришлет вам письменное согласие на пересылку его трудовой книжки, то по указанному им адресу надо будет ее направить, а в журнале учета движения трудовых книжек сделать отметку о пересылке трудовой книжки почтой.

Если работник даст доверенность на получение трудовой книжки, то трудовую книжку можно выдать лицу, которое предъявит надлежаще оформленную доверенность. Доверенность может быть удостоверена нотариально. В ситуации осуждения работника к лишению свободы к нотариально удостоверенной будет приравнена доверенность, удостоверенная начальником уголовно- исправительного учреждения по месту отбытия наказания.

Невостребованную трудовую книжку, при отсутствии поручения о ее пересылке или выдачи по доверенности, работодатель обязан хранить 50 лет. После отбытия наказания работник может сам обратиться за ее выдачей.

Начисленные работнику суммы в случае безналичных расчетов с работниками в Вашей организации надо произвести в день увольнения.

Если вы выдаете денежные средства наличными, то можно выдать данные средства также на основании доверенности уволенного работника, указанному в доверенности лицу. Если это не произошло, то денежные средства в соответствии со ст.140 ТК РФ Вы должны будете выдать работнику на следующий день после получения требования от него.

При увольнении данного работника с ним нужно произвести расчет и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Вопрос о включении периода нахождения под арестом в стаж, дающий право на ежегодный отпуск, законодательно не решен.

Есть две разные позиции:

  1. ПОЗИЦИЯ: Т.к. суды признают отсутствие работника на работе в связи с арестом к уважительной причине отсутствия, то данный период в стаж, дающий право на отпуск надо включить.
  2. ПОЗИЦИЯ: Противоположная точка зрения сводится к тому, что данный период не включен в перечень (части 1 ст. 121 ТК РФ) периодов, которые включаются в стаж, дающий право на отпуск. В связи с чем стаж для определения компенсации можно рассчитать на дату, предшествующую аресту. И исходя из указанного стажа рассчитать компенсацию. В Вашей ситуации, полагаем, второй подход боле верен.

Выбор варианта остается за работодателем.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Задержание или заключение под стражу основанием для расторжения трудового договора не признается. Основанием для увольнения сотрудника является осуждение его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Для увольнения по данному основанию необходимо, чтобы приговором был назначен такой вид наказания, который исключает возможность работы на прежнем месте (например, лишение права заниматься определенной деятельностью или лишение свободы). Таким образом, до вынесения обвинительного приговора и вступления его в законную силу увольнение сотрудника, который подлежит уголовному преследованию, по инициативе работодателя неправомерно.

В рассматриваемой ситуации в табеле учета рабочего времени сотруднику до момента осуждения к наказанию или прекращения уголовного преследования следует указывать буквенный код НБ «Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы», которому соответствует цифровой код 35. Если по определенным причинам информация о местонахождении задержанного (заключенного под стражу) сотрудника поступит с опозданием, в табеле необходимо указывать буквенный код НН «Неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельства)» либо цифровой код 30. Условные обозначения для оформления табеля учета рабочего времени приведены в форме № Т-12, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Это интересно:  Вопрос про банковские карточки

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

  1. Ситуация: Можно ли уволить сотрудника, который находится в СИЗО, в связи с возбуждением уголовного дела.
  2. Ответ: Можно ли уволить сотрудника, который находится под стражей.

Нет, нельзя. Трудовой кодекс РФ не содержит такого основания для увольнения сотрудника, как заключение под стражу.

Работодатель может отстранить сотрудника от работы только по основаниям, которые предусмотрены Трудовым кодексом РФ или другими законами (абз. 8 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). В частности, он должен отстранить сотрудника от работы по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных в соответствии с законом (абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). К этим органам относятся суды, которые выносят постановления о применении такой меры уголовно-процессуального принуждения, как временное отстранение от должности (ст. 114 УПК РФ).

Таким образом, находящегося под следствием сотрудника работодатель сможет отстранить от работы, только если суд вынесет постановление о временном отстранении от должности (подп. 10 п. 2 ст. 29 УПК РФ).

В отсутствие такого судебного постановления за сотрудником, находящимся под следствием, сохраняется место работы. Ведь Трудовым кодексом РФ не предусмотрено такое основание для отстранения от работы, как заключение сотрудника под стражу (ст. 76 ТК РФ).

Оплачивать время пребывания сотрудника под стражей не нужно. Такой вывод следует из положений статьи 129 Трудового кодекса РФ, согласно которым зарплата выплачивается сотруднику за выполнение им своих трудовых обязанностей и установленных норм труда. А в случае заключения под стражу сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, поэтому отсутствуют основания для выплаты ему зарплаты.

Время отсутствия находящегося под следствием сотрудника необходимо отмечать в табеле учета рабочего времени. В действующих нормативных актах отсутствует условное обозначение для периода нахождения сотрудника под стражей. Поэтому работодателям следует использовать для этого случая отметку «НН» или цифровой код «30», то есть неявка по невыясненным причинам. При этом коммерческие организации могут разработать форму табеля самостоятельно (ст. 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ, письмо Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012). Следовательно, коммерческая организация может самостоятельно установить отдельное условное обозначение для времени нахождения сотрудника под стражей.

Если же такой сотрудник будет отстранен от работы, то в табеле следует указать буквенное обозначение «НБ» или цифровой код «35», используемые при отстранении от работы по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления зарплаты.

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

3. Ответ: Каким числом нужно уволить сотрудника, приговоренного к лишению свободы. Копия решения суда получена спустя две недели после его вынесения

Увольнение сотрудника, приговоренного к отбытию наказания, которое исключает продолжение прежней работы, возможно только после вступления приговора суда в силу. Уточнить факт вступления приговора в силу следует в суде, вынесшем соответствующее решение.*

При этом приказ об увольнении будет датирован днем получения работодателем копии приговора суда, а днем увольнения осужденного сотрудника следует указать дату вступления решения суда в законную силу.

Такие выводы следует из положений статьи 84.1 Трудового кодекса РФ, статей 355, 356, 390 Уголовно-процессуального кодекса РФ.

4. Правовая база:

Трудовой кодекс Российской Федерации

от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Статья 121. Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

время фактической работы;

время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;

(в ред. Федерального закона от 25.11.2013 N 317-ФЗ)

время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 настоящего Кодекса;

время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

абзац утратил силу. — Федеральный закон от 22.07.2008 N 157-ФЗ.

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

5. Формы: Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) в связи с осуждением сотрудника к наказанию, исключающему продолжение работы

Унифицированная форма № Т-8

от 5 января 2004 г. № 1

Код
Форма по ОКУД 0301006
«Альфа» по ОКПО 00000000
(наименование организации)

о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Популярные вопросы

Номер документа Дата составления
ПРИКАЗ 61/п-12 04.10.2013
Прекратить действие трудового договора от « 12 » января 2011 г. № 3,
уволить « 29 » сентября 2013 г.

в связи с осуждением к лишению свободы, исключающему продолжение работы,

пункт 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ

приговор Саратовского городского суда

от 17 сентября 2013 г. № УСП-143-1/2013-1

Табельный номер
Кондратьева Александра Сергеевича 006
(фамилия, имя, отчество)
коммерческий отдел
(структурное подразделение)
Менеджер
(должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)
(основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения))
(заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т. д.)
Директор А.В. Львов
(должность) (расшифровка подписи)

С приказом (распоряжением)

работник ознакомлен « » 20 г.

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

Статья написана по материалам сайтов: www.kiaplaw.ru, trud.help, www.kdelo.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector