+7 (499) 938-65-94  Москва

+7 (812) 467-43-31  Санкт-Петербург

8 (800) 350-96-82  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Приказ о соблюдении трудовой дисциплины образец

Приказ о соблюдении трудовой дисциплины – это кадровый документ, с помощью которого работодатель обеспечивает поддержание утвержденного в организации распорядка труда. Такое распоряжение составляется для того, чтобы обеспечить контроль за сотрудниками предприятия и предупредить потенциальных нарушителей о возможных мерах ответственности при неподчинении ограничениям рабочей дисциплины.

Содержание

Правовая регламентация

В каждой организации устанавливаются специальные правила, которые регламентируют:

  • время прихода/ухода сотрудников;
  • охрану производства;
  • правила этики;
  • порядок приема на работу;
  • процедуру увольнения;
  • правила о премировании и взыскании.

Эти нормы составляют правила внутреннего распорядка трудового коллектива, которые должны выполнять как работники, так и работодатели. Согласно ст. 21 ТК РФ при поступлении на работу служащие должны соблюдать:

  • правила трудовой дисциплины, установленной на предприятии;
  • внутренний организационный порядок;
  • нормы безопасности и охраны труда.

Для того чтобы обеспечить соблюдение работником всех производственных регламентов, необходимо документально закрепить все правила трудового процесса. В соответствии со ст. 189 ТК РФ такие обязательства должны оформляться в виде:

  • локального нормативного акта;
  • положения;
  • устава.

Разработку локального акта о правилах поведения работников осуществляет кадровая служба. Положение/устав о дисциплине труда утверждается руководством предприятия и закрепляет:

  • общие обязательства работника и работодателя;
  • виды поощрительных мер, которые может применять руководство к работнику;
  • подробное описание дисциплинарных наказаний за проступки работника.

Поскольку такой локальный акт не всегда содержит подробные сведения о правилах оформления конкретных проступков работника, работодателю необходимо принимать уточняющие распоряжения.

Функционал

Одним из документов, который устанавливает конкретные обязательства работников, является приказ о соблюдении трудовой дисциплины. Данным распоряжением работодатель может:

  • установить четкие условия командирования руководящих работников (например, наличие вызова или приглашения);
  • определить, какие действия могут считаться проступком (например, поездка в командировку без согласования с отделом кадров);
  • указать на сроки, в которые нужно уведомить руководство о графике отпусков и т.д.

Содержание документа

Законодательство РФ не закрепляет существенные условия приказа о соблюдении трудовой дисциплины. Поэтому работодатель составляет бланк такого распоряжения по собственному усмотрению.

Исходя из обычаев кадрового делопроизводства можно выделить необходимые элементы документа:

  • полное наименование («Распоряжение об утверждении трудовой дисциплины», «Приказ об усилении контроля за временем прихода/ухода сотрудников»);
  • номер, дата и город составления;
  • причины вынесения (например, «В связи с участившимися случаями злоупотреблений со стороны работников», «С целью пресечения случаев самовольного отсутствия на рабочем месте» и т.п.);
  • указание на вводимые меры (утверждение журнала прихода/ухода сотрудников, создание комиссионных проверок работы отдела и прочее);

  • ФИО, должность ответственного за исполнение приказа лица;
  • ФИО, должность подписанта.
  • В форме приложением к приказу можно составить образцы заявлений, регистрационных листов, журналов и иных документов, которые позволят укрепить соблюдение трудовой дисциплины.
    Подписывает приказ руководитель организации. Если у его заместителей или начальника отдела кадров есть полномочия на проставление росписи в кадровых документах, распоряжение может быть завизировано такими сотрудниками.

    Всех ответственных за выполнение документа лиц нужно ознакомить с его содержанием под роспись. Если распоряжение устанавливает обязательства в отношении конкретного сотрудника, в тексте необходимо прописать должность и ФИО такого работника.

    Приказ не будет иметь юридического значения до ознакомления с ним всех упомянутых в нем членов трудового коллектива.

    Ошибки

    Одной из самых распространенных является ошибка в понимании сути приказа о соблюдении трудовой дисциплины. Зачастую под этим распоряжением выносят поощрения за соблюдение работником установленных правил труда. Однако этот документ не имеет отношения к премированию.

    При разного рода поощрениях работодатель составляет приказ о выдаче какого-либо подарка или ценности сотруднику (поводом может быть и соблюдение установленной в организации дисциплины). В таком случае документ целесообразно назвать не «Приказ о соблюдении трудовой дисциплины», а «Приказ о премировании», а в качестве основания указать выполнение правил трудового распорядка.

    Приказом о соблюдении трудовой дисциплины нельзя ущемлять права работников. Например, незаконно вводить запреты на выходные дни или ставить отпуск в зависимость от каких-либо условий. Распоряжением возможно лишь скорректировать:

    • перечень необходимой для подтверждения какого-либо факта документации;
    • сроки уведомления работодателя об имеющих значение событиях;
    • процедуру контроля над работником.

    В остальных случаях на приказ работодателя можно пожаловаться в Трудовую инспекцию или суд.

    Срок хранения

    Кадровая документация предприятия подлежит обязательному хранению в течение всего периода работы. Согласно Приказу Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. документы о порядке предоставления отпусков, дежурств, командировок, равно как и о поощрениях и наказаниях сотрудников, должны находиться в организации в течение 75 лет.

    Это интересно:  Карточка индивидуального учета сумм начисленных выплат образец

    Распоряжение, которое вводит корректировки в трудовую дисциплину, содержит дополнительную информацию о правах и обязанностях работников. Оно является юридическим основанием для премирования или увольнения, следовательно, относится к документам по личному составу и должно сохраняться в течение 75 лет. Если компания закрывается до указанного срока, все кадровые бумаги передаются государственные архивы.

    Образец приказа об объявлении выговора

    Одним из видов дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, является выговор (ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ об объявлении выговора работнику, расскажем в нашем материале, а также приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

    Когда составляется приказ о вынесении выговора?

    Выговор является средним по тяжести видом дисциплинарного взыскания, между замечанием и увольнением. Но это не означает, что выговору должно предшествовать замечание, или работнику нельзя объявить выговор, когда ТК РФ разрешает работника даже уволить. Порядок применения выговоров к работникам работодатель устанавливает самостоятельно с учетом положений трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка, организационно-распорядительных документов работодателя, и, естественно, тяжести дисциплинарного проступка и обстоятельств его совершения. Важно только, что за конкретный дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

    В общем случае выговор применяется за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Сюда можно отнести нарушение работником требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

    До составления приказа о выговоре работнику (образец приведем ниже) работодатель должен потребовать с работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней такое объяснение работник не предоставит, нужно составить соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

    При этом даже если работник не представит объяснения, работодатель по истечении двух рабочих дней может издавать приказ о выговоре за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

    На издание приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора работодателю дается 1 месяц со дня обнаружения проступка. Таким днем считается день, когда непосредственный руководитель работника узнал о совершении работником дисциплинарного проступка. При этом не имеет значения тот факт, что прямой руководитель, например, не имеет права сам накладывать дисциплинарное взыскание (п. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2). В месячный срок не включается время болезни работника или его отпуска (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

    Важно учитывать также, что дисциплинарное взыскание нельзя применить позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а для проступка, выявленного, например, по результатам аудиторской проверки, – не позднее 2 лет со дня совершения (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

    Выговор за нарушение трудовой дисциплины: образец приказа

    Как сделать приказ на выговор, работодатель решает сам, ведь единой, обязательной к применению формы такого приказа нет. Обычно в приказе (распоряжении) указывается следующая информация:

    • Ф.И.О. и должность работника, которому объявляется выговор;
    • сущность дисциплинарного проступка с указанием, скажем, пункта трудового договора, должностной инструкции или статьи ТК РФ, которые работник своим проступком нарушил;
    • обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.

    С приказом о выговоре работодатель обязан ознакомить работника под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания (не считая времени, когда работник отсутствовал на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись в ознакомление с приказом, об этом нужно составить акт.

    Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании (выговоре).

    Как оформить приказ на выговор за нарушение трудовой дисциплины

    Что является несоблюдением трудовой дисциплины

    Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако устанавливает понятие «дисциплина труда» ( ст. 189 ТК РФ ). Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего трудового распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

    Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

    • неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
    • вину работника;
    • причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

    Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

    • опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
    • недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
    • несоблюдение норм охраны труда;
    • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
    • хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
    • разглашение коммерческой тайны;
    • отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
    • совершение противоправного поступка;
    • несоблюдение субординации;
    • игнорирование инструкций и распоряжений;
    • аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
    • умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

    При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

    Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

    Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

    Это интересно:  Допсоглашение о смене реквизитов образец

    Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения. Но какая бы форма наказания ни была избрана, составляется приказ о взыскании.

    Сроки применения наказания

    У проступков есть сроки давности — привлечь к ответственности работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения. Но есть и более длительные сроки:

    • 6 месяцев со дня совершения;
    • 2 года — если нарушения выявлены в ходе финансово-хозяйственной, аудиторской проверки, ревизии;
    • 3 года — если нарушен закон о противодействии коррупции.

    В расчет месяца со дня обнаружения не входит время отпуска и больничного работника.

    Распространенные ошибки работодателей

    Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

    Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

    Документирование взыскания

    Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно.

    Порядок объявления выговора

    Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

    1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
    2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения ( ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
    3. Издается приказ о выговоре.

    Готовя образец приказа о несоблюдении трудовой дисциплины, кадровик должен указать следующие сведения:

    • ФИО работника;
    • его должность и подразделение (отдел);
    • совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
    • вид применяемого взыскания.

    Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины:

    Страна Советов

    Страна Советов Советы на все случаи жизни

    Приказ о трудовой дисциплине образец

    ПРИКАЗ ОАО «Норильская горная компания» от 10.04.2000 N ГК-167 «Об УКРЕПЛЕНИИ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ» (вместе с «ПОРЯДКОМ РЕАЛИЗАЦИИ ПРИКАЗА ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА ОАО «НОРИЛЬСКАЯ ГОРНАЯ КОМПАНИЯ» N ГК-167 ОТ 10.04.2000 «Об УКРЕПЛЕНИИ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ»

    Архив

    РАО «НОРИЛЬСКИЙ НИКЕЛЬ»

    ОАО «НОРИЛЬСКАЯ ГОРНАЯ КОМПАНИЯ»

    ПРИКАЗ

    от 10 апреля 2000 г. N ГК-167

    ОБ УКРЕПЛЕНИИ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

    В целях укрепления трудовой дисциплины в структурных подразделениях ОАО «Норильская горная компания», а также для оперативного решения вопросов комплектования компании персоналом, приказываю:

    1. Руководителям структурных подразделений ОАО «Норильская горная компания» и его филиалов:

    1.1. Усилить контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях.

    1.2. Не допускать случаев неприменения мер дисциплинарного воздействия к работникам, допустившим нарушения трудовой и технологической дисциплины.

    1.3. Все приказы об увольнении работников по ст. 33 и ст. 254 КЗоТ РФ направлять для правовой экспертизы в юридический отдел Управления по работе с персоналом Заполярного филиала ОАО «Норильская горная компания» не позднее 5 дней до истечения сроков, установленных трудовым законодательством для увольнения по указанным основаниям.

    2. Предоставить право руководителям структурных подразделений ОАО «Норильская горная компания» и его филиалов своим приказом (распоряжением) производить прием работников из числа находящихся в банке резерва Управления по работе с персоналом Заполярного филиала ОАО «Норильская горная компания» на рабочие места, освободившиеся в связи с увольнением работников за виновные действия (п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33, п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ).

    3. Руководители подразделений несут личную ответственность за законность увольнения работников, совершивших нарушения трудовой и (или) технологической дисциплины.

    4. Директору Заполярного филиала ОАО «Норильская горная компания» по персоналу, начальнику управления по работе с персоналом Заполярного филиала ОАО «Норильская горная компания» своими распоряжениями привлекать к дисциплинарной ответственности всех руководителей структурных подразделений ОАО «Норильская горная компания» и его филиалов, невыполняющих положения настоящего приказа.

    5. Контроль выполнения настоящего приказа возложить на директора Заполярного филиала ОАО «Норильская горная компания» по персоналу Петрова В.А.

    ОАО «Норильская горная компания»

    Это интересно:  Титульный лист должностной инструкции образец 2019

    ПОРЯДОК

    РЕАЛИЗАЦИИ ПРИКАЗА ГЕНЕРАЛЬНОГО ДИРЕКТОРА

    ОАО «НОРИЛЬСКАЯ ГОРНАЯ КОМПАНИЯ»

    N ГК-167 ОТ 10.04.2000

    «ОБ УКРЕПЛЕНИИ ТРУДОВОЙ ДИСЦИПЛИНЫ»

    1. Настоящий порядок разработан в соответствии с приказом Генерального директора ОАО «Норильская горная компания» N ГК-167 от 10.04.2000 «Об укреплении трудовой дисциплины», а так же с приказом N ГК-60 от 29.12.1999 «Об основных направлениях кадровой политики ОАО «Норильская горная компания».

    2. Настоящий порядок реализации приказа Генерального директора ОАО «Норильская горная компания» N ГК-167 от 10.04.2000 «Об укреплении трудовой дисциплины» (далее Порядок) регламентирует действия служб персонала подразделений для оперативного решения вопросов комплектования подразделений компании персоналом.

    3. Для расширения спектра возможностей комплектования подразделений компании, настоящим Порядком предусмотрены два источника комплектования с различными схемами документооборота.

    I. Схема комплектования работниками из банка данных

    по договорам гражданско — правового характера

    1. Управление по работе с персоналом проводит правовую экспертизу приказа об увольнении работника подразделения по п. 3, 4, 7, 8 ст 33 или ст. 254 КЗоТ РФ, документов, подтверждающих правомочность увольнения.

    2. На основании заключения правовой экспертизы подразделение направляет в Управление по работе с персоналом (каб. N 3) заявку с указанием профессии и квалификации требуемого работника или ходатайство с указанием фамилии, имени и отчества конкретного кандидата на трудоустройство, работающего по договору ГПХ, и полного наименования рабочего места и профессии, по которой предполагается произвести трудоустройство.

    а. в заявке (ходатайстве), оформленной за подписью руководителя подразделения обязательно должно быть предусмотрено подтверждение наличия соответствующей вакансии. в случае несовпадения рабочих мест уволенного и предполагаемого замещения, подразделение предоставляет обоснование необходимости такой замены.

    б. Вместе с ходатайством в Управление по работе с персоналом предоставляются бланк пройденного кандидатом на трудоустройство медицинского освидетельствования, заявление кандидата о приеме на обозначенное рабочее место;

    3. Управление по работе с персоналом (каб. N 23) проводит проверку принадлежности кандидата к той или иной категории приказа N ГК 60, соблюдение всех других формальных требований и кандидату выдается направление на трудоустройство (каб. N 3).

    4. На основании направления подразделение формирует приказ о приеме (при наличии медицинского освидетельствозания), который подписывает руководитель подразделения. Далее оформление трудовых отношений производится по стандартной схеме приема вновь (Т-2, трудовая книжка и пр.).

    5. в случае предоставления подразделением заявки без указания конкретного лица, Управление по работе с персе налом самостоятельно подбирает кандидатуру на замещение вакансии и направляет ее для трудоустройства в подразделение, в соответствии с предыдущим п. 4 настоящего Порядка.

    II. Схема комплектования работниками из баз данных Отдела

    занятости населения по г. Норильску

    Настоящая схема применяется по решению начальника Управления по работе с персоналом, при отсутствии возможности комплектования подразделения по Схеме I.

    1. Управление по работе с персоналом проводит правовую экспертизу приказа об увольнении работника подразделения по п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 или ст. 254 КЗоТ РФ, документов, подтверждающих правомочность увольнения.

    2. На основании заключения правовой экспертизы подразделение направляет в Управление по работе с персоналом (каб. N 3) заявку, указывая профессию и квалификацию требуемого работника или ходатайство с указанием фамилии, имени и отчества конкретного кандидата на трудоустройство, работающего по программе «Общественные работы» (или зарегистрированного в банке резерва каб. N 3), и полного наименования рабочего места и профессии, по которой предполагается произвести трудоустройство.

    3. в заявке (ходатайстве), оформленной за подписью руководителя подразделения обязательно должно быть предусмотрено подтверждение наличия соответствующей вакансии. в случае не совпадения рабочих мест уволенного и предполагаемого замещения, подразделение предоставляет обоснование необходимости такой замены.

    4. Управление по работе с персоналом формирует заявку для Отдела занятости населения по г. Норильску, который ведет работу с базами службы занятости и подбирает кандидатуры, соответствующие требованиям подразделения.

    5. Отдел занятости населения направляет в подразделение кандидата на трудоустройство с переговорным листом, в котором подразделение делает пометку о согласии или не согласии на прием конкретного кандидата.

    6. в случае несогласия подразделения, Отдел занятости выдает переговорный лист другому кандидату.

    7. в случае согласия подразделения, Отдел занятости выдает кандидату направление в Управление по работе с персоналом, указывая в основании реквизиты полученной ранее заявки.

    8. Управление по работе с персоналом (каб. N 24) проверяет формальное соответствие квалификации работника и квалификации, затребованной подразделением, а так же принадлежность его к той или иной категории приказа N ГК 60, соблюдение всех других формальных требований, после чего кандидату выдается направление на трудоустройство в подразделение (каб.

    Распоряжение о соблюдении трудовой дисциплины

    9. По результатам медицинского освидетельствования подразделение формирует приказ о приеме за подписью руководителя подразделения. Далее оформление трудовых отношений производится по стандартной схеме приема вновь.

    Статья написана по материалам сайтов: glavkniga.ru, ppt.ru, u-bags.ru.

    »

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector