+7 (499) 938-65-94  Москва

+7 (812) 467-43-31  Санкт-Петербург

8 (800) 350-96-82  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Штатное расписание сдельная оплата труда образец

Вопрос-ответ по теме

Содержание

Вопрос

подскажите пожалуйста может ли индивидуальный предприниматель при составлении штатного расписания, в графе оклад» указать следующее: «90 руб за час работы+50% от суммы оплаты индивидуальных занятий» или «21% от суммы реализованных абонементов и оплаты разовых занятий и 50% от суммы индивидуальных занятий»? или при сдельной системе оплаты труда оклад должен быть установлен в твердой денежной сумме не менее 1 МРОТ? и

Ответ

Заработная плата — обязательное условие трудового договора. В соответствии со ст. 57 Трудового Кодекса РФ в тексте трудового договора необходимо указать размер заработной платы, а не порядок его установления. Поэтому сдельную расценку нужно указать в трудовом договоре.

Интересная информация об условиях оплаты труда размещена здесь.

Следовательно, в трудовом договоре целесообразнее все же указать конкретную расценку. При этом, если данная расценка зависит от многих показателей, то это можно сделать и путем составления приложения к трудовому договору. Так как, при проведении проверок инспекцией по труду отсутствие в трудовом договоре размера тарифной ставки (сдельной расценки) может быть расценено как неисполнение положений ст. 57 Трудового Кодекса РФ, что может повлечь привлечение организации к административной ответственности. В связи с чем отсылочные условия об определении сдельных расценок можно применить только тогда, когда Вы сможете доказать невозможность отражения в трудовом договоре всех нюансов Ваших сдельных расценок.

Подробнее о штатном расписании читайте здесь:

Мы рекомендуем почитать о сдельной системе оплаты труда материал по этой ссылке.

Указывать в трудовом договоре «ОПЛАТА СДЕЛЬНАЯ» не правомерно. В данном случае, в трудовом договоре целесообразнее все же указать конкретную расценку.

Все о структуре штатного расписания вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.

В свою очередь, в штатном расписании поставьте в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» прочерк, а в графе 10 «Примечания» укажите «Сдельная оплата труда» и дайте ссылку на документ, который регулирует размер оплаты труда (например, Положение об оплате труда сотрудников организации).

Указывать оклад в данном случае не нужно.

Эксперт делится важной информацией о образце штатного расписания в материале по ссылке.

Если Вы указываете расценку за час работы, то это не сдельная система оплаты труда, а повременная (часовая ставка).

О сдельной форме оплаты труда читайте подробнее по ссылке.

При этом отметим, что зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для расчета и выплаты зарплаты при сдельной оплате труда в Трудовом кодексе РФ не сделано.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда

В каких случаях применяют сдельную систему оплаты труда

Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.

В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.

Какие существуют виды сдельной системы оплаты труда

Сдельная система имеет следующие разновидности:

Как вести учет выработки при сдельной системе оплаты труда

При сдельной системе (любой разновидности) зарплата сотрудника в полной мере или в части зависит от объема выполненной работы. Поэтому если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки. Для учета используйте такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и др. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.

Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выработки для начисления зарплаты:

  • на автомобильном транспорте – путевые листы (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
  • в строительстве – рапорты о работе строительных машин (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
  • в агропромышленном комплексе – наряд на сдельную работу, путевой лист трактора, расчет начисления оплаты труда работникам животноводства, учетные листы выполненных работ (приказ Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750).

Указанные унифицированные формы документов не являются обязательными к применению (исключение составляют организации государственного сектора. Поэтому в общем случае организация вправе по собственному выбору:

  • либо разработать документ самостоятельно;
  • либо использовать унифицированную форму.

В любом случае в первичном документе должны содержаться все обязательные реквизиты, перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и письма Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Для расчета зарплаты сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по форме № Т-73 (утвержден постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда

ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов.

Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма акта выполненных работ.

Как рассчитать зарплату при прямой сдельной системе оплаты труда

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле:

Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) × Количество изготовленной продукции (выполненных работ)

Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).

Пример расчета зарплаты при прямой сдельной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка за обработку одной детали – 1 руб./шт., за сборку станка – 200 руб./шт.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит:
3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 9000 руб.

Вам будет полезно узнать о том, как ввести сдельно-премиальную оплату труда, в материале по ссылке.

Как рассчитать зарплату при сдельно-премиальной системе оплаты труда

При сдельно-премиальной системе, помимо зарплаты, сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от сдельной заработной платы.

Как рассчитать зарплату при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

  • за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
  • за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Норма выработки – 7000 деталей в месяц. Сдельная расценка за каждую деталь, обработанную сверх нормы, – 1,4 руб.

Как рассчитать зарплату при косвенно-сдельной системе оплаты труда

При косвенно-сдельной системе оплаты труда зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.

Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно. Как правило, используются следующие варианты.

1. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок.

При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле:

Косвенная сдельная расценка = Часовая тарифная ставка обслуживаемого сотрудника основного производства : Часовая норма выработки сотрудника основного производства × Численность сотрудников основного производства, которых обслуживает один сотрудник вспомогательного персонала

Зарплата сотрудника вспомогательного персонала рассчитывается по формуле:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Косвенная сдельная расценка × Количество продукции, произведенное обслуживаемыми сотрудниками основного производства

2. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью среднего коэффициента выполнения норм.

При этом используется следующая формула:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Зарплата сотрудника вспомогательного персонала, рассчитанная по повременной системе × Средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми сотрудниками основного производства

3. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается как процент от заработка сотрудников основного производства.

При этом используется следующая формула:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Зарплата обслуживаемых сотрудников основного производства, рассчитанная по сдельным расценкам × Процент, полагающийся сотруднику вспомогательного персонала согласно коллективному (трудовому) договору

Пример расчета зарплаты при применении косвенно-сдельной системы оплаты труда

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,

Как заполнить штатное расписание, если работнику установлена сдельная оплата труда при неполном рабочем времени?

В организацию принят работник с режимом неполного рабочего времени. Ему установлена сдельная оплата труда. Как отразить это в штатном расписании?

Унифицированная форма № Т-3 «Штатное расписание» утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Наряду с формой данным постановлением утверждены и указания по ее заполнению (далее – Указания).

Применяется штатное расписание для оформления структуры, штатного состава и численности организации.

Согласно Указаниям в штатном расписании в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» отражается размер месячной заработной платы по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке и т.д., то есть для каждой должности в графе 5 указывается месячная заработная плата по тарифной ставке для одной штатной единицы. Данные о тарифной ставке или окладе не включают компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, так как для них предусмотрены иные графы.

Если для некоторых работников, трудящихся по сдельной системе оплаты труда, невозможно определить точный размер оклада, то в графе 10 «Примечание» делается пометка о сдельной оплате труда и приводится ссылка на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда. Кроме того, указывается размер за определенную норму выработки.

Графа 5 в этом случае не заполняется.

При этом в отношении лиц, работающих на условиях неполного рабочего дня, в штатном расписании никаких особенностей не устанавливается.

Штатное расписание структурного подразделения

Сдельная форма оплаты труда
Доброго дня! На предприятии решили перевести строителей на сдельную форму оплаты труда. Будьте добры, подскажите, с чего начать, какие документы и приказ нужно оформить на предприятии для этого.
Спасибо.

С предупреждения работников (ЗА ДВА МЕСЯЦА) об изменении условий труда!:acute:
Затем — поиск по форуму…

искала конечно, но ничего ваще не нашла….
Сообщение от tfk (Сообщение 75488) искала конечно, но ничего ваще не нашла….

А Вы сами-то как думаете?
Какими документами у Вас была установлена повременка? В них прежде всего и вносите изменения с учетом рекомендаций уважаемого Анатолия:;)

Спасибо, Зинуля, за уважение !:bow::D

Анатолий то уважаемый — не спорю, но не он ни Зинуля ничешго толком так и не сказали. Спасибо за помощь!
Сообщение от tfk (Сообщение 75539) Анатолий то уважаемый — не спорю, но не он ни Зинуля ничешго толком так и не сказали. Спасибо за помощь!

Ну зачем Вы сразу «в бутылку лезете»? :acute:
Давайте вместе подумаем:reverie:
Каким документом у Вас установлена повременная система:
1. Колдоговором
2. Положением об оплате
3. Ничем

Вам вполне конкретно намекнули, что:
Какими документами у Вас была установлена повременка?
В них прежде всего и вносите изменения
Приказом установили, приказом же отменили и установили что-то новое.

Для того, щоб перейти на відрядну систему оплати праці Вам необхідно, як мінімум, розробити норми часу і розцінки за виконану роботу, провівши це офіційно по підприємству.

Сдельная оплата труда в штатном расписании

Внести доповнення до Колективного договору, якщо останнього нема — погодити з профспілкою. Далі попередити про зміну істотних умов праці персонал за два місяці, пояснюючи нові правила «гри».

Передчуваю наступне питання: де взяти норми і розцінки ?:redface:

Powered by vBulletin® Version 3.8.1
Copyright ©2000 — 2018, Jelsoft Enterprises Ltd. Перевод: zCarot
2018 © «МЕДИА-ПРО» 2018 © «HR-Лига»

Если изменилось наименование структурного подразделения

В результате различных организационных изменений некоторые структурные подразделения могут быть ликвидированы, созданы новые или заменены старые наименования на новые. Какие документы оформить, нужно ли кадровику уведомлять работников о смене наименования структурного подразделения, в котором они трудятся, будет ли это являться переводом? На эти и некоторые другие вопросы ответим ниже.

На основании ст. 74 ТК РФ в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Такие изменения могут произойти по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

Случай, когда меняют наименование структурного подразделения, относится к организационным изменениям, соответственно, работодатель должен соблюсти все требования трудового законодательства относительно работника.

Рассмотрим последовательность действий кадровика.

Уведомляем работников о структурной реорганизации

Такое уведомление нужно составить в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен поставить свою подпись, удостоверив тем самым, что получил уведомление. Также в этом документе необходимо указать причины, вызвавшие изменение наименований структурных подразделений (например, реструктуризация или оптимизация производства).

Заметим, что ТК РФ устанавливает срок, за который необходимо сообщить работнику об изменении условий трудового договора: не менее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Кодексом. Иные сроки уведомления предусмотрены следующими нормами ТК РФ:

  • ст. 306 — об изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель — физическое лицо в письменной форме предупреждает работника не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель — индивидуальный предприниматель имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
  • ст. 344 — если изменить условия трудового договора решила религиозная организация, она обязана предупредить работников об этом не менее чем за семь календарных дней.

Предлагаем другую работу

Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Предложение вакантных должностей также оформляется письменно в двух экземплярах. О своем решении работник может сообщить в отдельном заявлении или прямо написать в документе о предложении вакансии.

Если у работодателя отсутствуют вакантные должности, которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья, или работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор подлежит прекращению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Расторгаем трудовой договор

Поскольку нередки споры о законности увольнения работника по данному основанию, рекомендуем обратить внимание на рекомендации, содержащиеся в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2): разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п.

Штатное расписание при сдельной оплате труда образец

7 ч. 1 ст. 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Это интересно:  Заключение комиссии в инвентаризационной описи образец заполнения

Обратите внимание! При увольнении работника ввиду его отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч 1 ст. 77 ТК РФ) работнику полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

То есть перед расторжением трудовых отношений лучше проверить, все ли документы оформлены, на всех ли имеется роспись работника в ознакомлении, письменно ли он отказался от предложенных вакансий, и только тогда оформлять увольнение. Запись в трудовой книжке будет выглядеть следующим образом: «Трудовой договор прекращен в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Оформляем дополнительное соглашение к трудовому договору

Если сотрудник согласен работать в отделе с новым наименованием, это необходимо зафиксировать документально:

  • с работниками отдела заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указать новое наименование подразделения;
  • на основании соглашения издать приказ по организации, согласно которому с определенного числа работники, например, отдела «Б» будут считаться работниками отдела «Д»;
  • об изменении наименования отдела сделать запись в трудовой книжке, например «С такого-то числа отдел «Б» переименован в отдел «Д».

На практике довольно часто кадровики оформляют данное изменение как перевод на другую работу, тем более что кадровая программа предлагает именно такой вариант. Это неверно, поскольку согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу считается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре). В нашем же случае изменения структурного подразделения не происходит, а изменяется лишь его наименование. Поэтому перевод не происходит.

Всегда ли нужно совершать описанные выше действия?

Давайте обратимся к ст. 57 ТК РФ, которая регламентирует содержание трудового договора. В числе обязательных для включения в трудовой договор данная статья называет условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В этой же статье приведены дополнительные условия, которые включаются в текст трудового договора по желанию работодателя. Одно из них — условие об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения).

Поэтому в настоящее время нет ясности, относится ли указание структурного подразделения к обязательным или дополнительным условиям трудового договора.

Однако Пленум ВС РФ в п. 16 Постановления N 2 разъяснил, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., поэтому считаем указание наименования структурного подразделения («Бухгалтерия», «Отдел снабжения» и т.д.) обязательным условием трудового договора. Следовательно, соблюдение описанной выше процедуры необходимо.

Как согласно штатному расписанию произвести оплату за проделанную работу?

Штатное расписание и сдельная оплата труда

директор по персоналу группы компаний «Белая Дача»

Вот уже два с лишним года в России применяется единая форма штатногорасписания. До введения в действие постановления Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 каждая организация составляла этот локальный нормативный акт по-своему. До 2001 года правового акта федерального уровня, который бы устанавливал форму и порядок составленияштатногорасписания для всех без исключения организаций, не существовало. На протяжении длительного времени обязательность штатногорасписания, особенно для малых и средних компаний, вообще ставилась под сомнение.

В апреле 2001 года кадровики, наконец, получили официальный ответ на вопрос, каким должно быть штатноерасписание. А с принятием Трудовогокодекса РФ сомнения в обязательности этого документа для организации отпали окончательно.

Давайте попробуем вместе разобраться, как правильно составитьштатноерасписание и работать с ним.

Что понимается под «штатом» и «штатным расписанием»?

Штат — это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.

Различные источники дают различные определения понятию «штатное расписание», но, в принципе, суть их сводится к следующему: штатное расписание — это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании1 отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

Кто должен составлять ШР и вносить в него изменения?

В этом вопросе ясности нет до сих пор. В разных организациях функции по составлению штатного расписания выполняются разными структурными подразделениями. Возлагая на работников какого-либо структурного подразделения ответственность за формирование штатного расписания, руководство нередко отталкивается от размера организации. На сегодняшний день в России существуют как большие организации с численностью персонала свыше 500 человек, так и малые предприятия, численность которых не превышает 50 сотрудников. Есть также предприниматели без образования юридического лица, у которых работают наемные работники. Поскольку в большинстве малых предприятий и у индивидуальных предпринимателей нет ни отделов кадров, ни отделов организации и оплаты труда, то составлением штатного расписания занимаются сотрудники бухгалтерии, руководители или сами предприниматели. В средних предприятиях (от 100 человек), как правило, присутствует отдел кадров или служба персонала и, соответственно, функции составления и внесения изменений в штатное расписание передаются им (но нередки случаи, когда составлением и изменением штатного расписания опять же занимаются сотрудники бухгалтерии).

В крупных компаниях, имеющих в своем составе как отделы кадров или службы персонала, так и отделы организации и оплаты труда, разработкой штатного расписания занимаются названные подразделения.

Необходимо отметить, что формирование штатного расписания достаточно сложный процесс, состоящий из нескольких этапов и требующий привлечения не только специалистов службы персонала, но и экономистов.

С чего начинается составление ШР?

Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия. Организационная структура — это схематическое отображение структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности. В организационной структуре также можно отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.

Однозначно обозначить, где лежит граница ответственности за составление штатного расписания проблематично, но разграничить некоторые этапы составления ШР, а заодно заполнить унифицированную форму № Т-3 — попробуем.

С чего начинать заполнение унифицированной формы?

Заполнение унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание» следует начинать с наименования организации — оно должно указываться в точном соответствии с тем наименованием, которое значится в учредительных документах. В случае, когда организация имеет и полное, и сокращенное наименование, допускается употребление любого наименования. Для того, чтобы не возникало вопросов и спорных ситуаций, желательно закрепить правила заполнения реквизитов в локальном нормативном акте о документации и документообороте (положении, инструкции).

Далее проставляется номер документа. Для организаций, где штатное расписание часто подвергается изменениям, целесообразно ввести отдельную нумерацию для штатного расписания с литерным обозначением (например — «шр»).

Дата документа проставляется в специально отведенной графе в виде «дд.мм.гггг.» Дата штатного расписания не всегда совпадает со временем начала его действия, поэтому в унифицированной форме предусмотрена графа «Штатное расписание на «____»_______ 20 года, т.е.

на определенную дату, с которой штатное расписание вступает в действие.

Постановлением Госкомстата России, которым введена унифицированная форма № Т-3, предусмотрено утверждение штатного расписания приказом руководителя организации. Для этого в отдельной графе проставляются дата и номер приказа, количество штатных единиц и месячный фонд заработной платы.

Как назвать структурное подразделение?

Первая колонка унифицированной формы называется «Наименование структурного подразделения». Если речь идет о коммерческой организации то, как правило, в наименованиях структурных подразделений нет никаких ограничений, не считая требований к терминологии и общепринятым понятиям и определениям (нежелательно называть структурные подразделения мало понятными иностранными словами). Однако существуют организации, в которых от наименования структурного подразделения, указанного в штатном расписании, зависит ряд льгот, предоставляемых работникам по выходе на пенсию (например, медицинские и образовательные учреждения, предприятия, в состав которых входят производства с вредными условиями труда). Поэтому задача правильного отражения в штатном расписании наименований структурных подразделений ложится на отдел кадров или отдел организации и оплаты труда. Для облегчения работы в данном направлении существуют отраслевые классификаторы вредных производств или номенклатуры наименований структурных подразделений, а также тарифно-квалификационные справочники, общероссийские классификаторы, Список № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях и Список № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях.

Наименования подразделений указываются по группам:

  • руководство или административная часть (к таким подразделениям относятся дирекция, бухгалтерия, отдел кадров, др.);
  • производственные подразделения;
  • вспомогательные или обслуживающие подразделения.

Как правило, расположение наименований структурных подразделении в большинстве организаций соответствует этому порядку.

Сдельная оплата труда в трудовом договоре — образец и важные нюансы

Исключение составляют предприятия, основным бизнесом которых является торговля. В таких фирмах нет производственных подразделений, а существуют отделы продаж или коммерческие отделы, которые тесно связаны с логистическими подразделениями (последние в данном случае являются обслуживающими).

К вспомогательным подразделениям обычно относят отдел снабжения, ремонтные службы и т.д.

Что такое «код структурного подразделения»?

Код структурного подразделения обычно обозначает место структурного подразделения в иерархической структуре организации. Он также присваивается для удобства ведения документооборота (особенно это касается крупных предприятий). Посредством кодирования обозначается место более мелких подразделений в структуре крупных. Например, в составе департаментов есть управления, в составе управлений — отделы, в составе отделов — группы. Если департамент обозначается цифровым кодом 01, то управление в составе департамента, соответственно, будет иметь нумерацию 01.01. Таким же образом обозначаются отделы и группы.

Как заполнять графу «Профессия (должность)»?

Данная графа заполняется в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и Общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее — ведущих и главных специалистов, потом долж-ности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, затем — рабочих.

Что такое «штатная единица»?

Штатная единица — это должностная или рабочая единица, предусмотренная штатным расписанием предприятия. Как правило, количество штатных единиц организаций, финансируемых из федерального или регионального бюджета, определяется вышестоящими организациями. Количество штатных единиц коммерческого предприятия определяется его потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения и экономической целесообразностью.

Как установить оклад (тарифную ставку)?

Под окладом (тарифной ставкой) в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифные ставки — инструмент тарификации оплаты труда работника в организациях, финансируемых из федерального бюджета в соответствии с Единой тарифной сеткой. Коммерческие организации устанавливают размер окладов, исходя из своих финансовых возможностей.

Здесь необходимо отметить, что размер оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда. Также нужно учитывать, что в размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

При установлении должностных окладов или тарифных ставок необходимо помнить, что в штатном расписании можно отразить лишь размер оклада или тарифной ставки, поэтому учесть фонд оплаты труда полностью невозможно. Это обусловлено тем, что на предприятиях со сменным графиком работы оплата труда работников, получающих должностной оклад, увеличивается на размер доплат за работу в ночное время, а труд работников, заработная плата которых исчисляется из размера тарифной ставки, оплачивается в зависимости от числа проработанных часов в конкретном месяце и бывает различным. В большинстве организаций размер месячного фонда оплаты труда для отражения в штатном расписании рассчитывается из среднего числа рабочих часов и принимается условно равным 166 часам в месяц.

Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в ШР, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые, в зависимости от специфики организации, рассчитываются по определенным методикам.

При установлении оклада следует руководствоваться требованиями, содержащимися в актах трудового законодательства, а также локальными нормативными актами — Положением об оплате труда в организации, Положением о премировании и другими.

Что такое «надбавки и доплаты»?

В унифицированной форме № Т-3 есть несколько граф, объединенных общим названием «Надбавка». В действующем сегодня Трудовом кодексе РФ не содержатся четкие определения понятий «надбавки» и «доплаты».

Руководствуясь общепринятыми установками, можно обозначить доплаты как выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Доплаты производятся работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Конкретный размер доплаты устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором или оговаривается в трудовом договоре. В настоящее время во многих бюджетных организациях действуют отраслевые нормативные правовые документы, которые регулируют размеры повышения заработной платы работников отрасли.

Надбавки к заработной плате — это стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда. Как правило, надбавки устанавливаются по результатам аттестации работников решением квалификационной или аттестационной комиссии.

До момента введения на законодательном уровне определений понятиям «надбавка» и «доплата» разграничить или систематизировать данный вид выплат затруднительно. Основное, что необходимо учитывать при формировании штатного расписания, — это две основные формы выплаты надбавок и доплат. Первая форма — процентная — устанавливается в процентах от должностного оклада, и в случае пересмотра размера оклада (ставки) автоматически меняется размер надбавки (доплаты). Вторая форма выплат — это надбавка или доплата, установленная в виде фиксированной суммы. Такая выплата может оставаться постоянной даже при изменении размера оклада (ставки), если иное не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом. При установлении в штатном расписании доплат или надбавок в соответствующей колонке делается пометка о том, в каком размере и за что установлена данная надбавка (доплата).

Один из наиболее часто задаваемых вопросов — как сделать так, чтобы работники, занимающие одинаковые должности, получали бы зарплату, соответствующую уровню их квалификации, и при этом соблюдались бы принципы равенства, заложенные в Трудовом кодексе РФ? У этой задачи решения могут быть разными — все зависит от профессионализма руководящего состава. При поиске собственного решения необходимо оценить существующую систему оплаты труда на предприятии. Но, в основном, эта проблема решается путем установления «стандартного» оклада для всех сотрудников, работающих по данной должности или профессии, а оплата труда более квалифицированных работников производится путем установления персональных надбавок на определенный период. При подтверждении работником своей квалификации приказом руководителя предприятия надбавка устанавливается на следующий период.

Что такое «месячный фонд заработной платы»?

Месячный фонд заработной платы — это суммарные денежные средства, которые предусмотрены штатным расписанием и системой оплаты, действующими на предприятии, для выплаты работникам.

Когда в ШР вносятся изменения?

Изменения в штатное расписание вносятся при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата — отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ.

Можно ли вносить изменения в унифицированную форму № Т-3?

Как сказано в постановлении Госкомстата России от 24.03.1999 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации», в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных форм остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа); удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.

Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом компании.

Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться.

При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм первичной учетной документации допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк с учетом значности показателей, включения дополнительных строк (включая свободные) и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации.

1 Далее, наряду с полным наименованием, для обозначения документа употребляется сокращение — «ШР».

Сдельная оплата труда вакансии

Как отразить в штатном расписании сдельную оплату труда?

Ответ на вопрос:

Заработная плата — обязательное условие трудового договора. В соответствии со ст. 57 Трудового Кодекса РФ в тексте трудового договора необходимо указать размер заработной платы, а не порядок его установления. Поэтому сдельную расценку нужно указать в трудовом договоре.

Это интересно:  Форма акта приема передачи оборудования образец

Интересная информация об условиях оплаты труда размещена здесь.

Следовательно, в трудовом договоре целесообразнее все же указать конкретную расценку. При этом, если данная расценка зависит от многих показателей, то это можно сделать и путем составления приложения к трудовому договору. Так как, при проведении проверок инспекцией по труду отсутствие в трудовом договоре размера тарифной ставки (сдельной расценки) может быть расценено как неисполнение положений ст. 57 Трудового Кодекса РФ, что может повлечь привлечение организации к административной ответственности. В связи с чем отсылочные условия об определении сдельных расценок можно применить только тогда, когда Вы сможете доказать невозможность отражения в трудовом договоре всех нюансов Ваших сдельных расценок.

Подробнее о штатном расписании читайте здесь:

  • Штатное расписание: как внести сведения без ошибок
  • Когда нужно ввести в действие новое штатное расписание при сокращении
  • Нужно ли указывать региональные надбавки в штатном расписании

Мы рекомендуем почитать о сдельной системе оплаты труда материал по этой ссылке.

Указывать в трудовом договоре «ОПЛАТА СДЕЛЬНАЯ» не правомерно. В данном случае, в трудовом договоре целесообразнее все же указать конкретную расценку.

Все о структуре штатного расписания вы узнаете, если прочитаете материал по ссылке.

В свою очередь, в штатном расписании поставьте в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» прочерк, а в графе 10 «Примечания» укажите «Сдельная оплата труда» и дайте ссылку на документ, который регулирует размер оплаты труда (например, Положение об оплате труда сотрудников организации).

Указывать оклад в данном случае не нужно.

Эксперт делится важной информацией о образце штатного расписания в материале по ссылке.

Если Вы указываете расценку за час работы, то это не сдельная система оплаты труда, а повременная (часовая ставка).

О сдельной форме оплаты труда читайте подробнее по ссылке.

При этом отметим, что зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), должна быть не ниже МРОТ (ст. 133 ТК РФ). Никаких исключений для расчета и выплаты зарплаты при сдельной оплате труда в Трудовом кодексе РФ не сделано.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как рассчитать зарплату при сдельной системе оплаты труда

В каких случаях применяют сдельную систему оплаты труда

Сдельная система оплаты труда вводится для того, чтобы повысить производительность труда сотрудников. Как правило, ее устанавливают для сотрудников, которые производят какие-либо материальные ценности (например, для рабочих). При сдельной системе оплаты труда они будут заинтересованы в том, чтобы выпустить как можно больше продукции.

В то же время не стоит использовать сдельную форму в производствах, требующих высокой точности и концентрации. В таких условиях стремление сотрудников изготовить большее количество продукции может повлечь за собой повышенный процент брака.

Виды сдельной системы

Какие существуют виды сдельной системы оплаты труда

Сдельная система имеет следующие разновидности:

  • прямая сдельная;
  • сдельно-премиальная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • косвенно-сдельная.

Как вести учет выработки при сдельной системе оплаты труда

При сдельной системе (любой разновидности) зарплата сотрудника в полной мере или в части зависит от объема выполненной работы. Поэтому если организация применяет такую систему, ей придется вести учет выработки. Для учета используйте такие первичные документы, как наряд на сдельную работу, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ и др. В этих документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу и т. д.

Для некоторых отраслей (видов деятельности) разработаны унифицированные формы документов, позволяющие вести учет выработки для начисления зарплаты:

  • на автомобильном транспорте – путевые листы (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
  • в строительстве – рапорты о работе строительных машин (постановление Госкомстата России от 28 ноября 1997 г. № 78);
  • в агропромышленном комплексе – наряд на сдельную работу, путевой лист трактора, расчет начисления оплаты труда работникам животноводства, учетные листы выполненных работ (приказ Минсельхоза России от 16 мая 2003 г. № 750).

Указанные унифицированные формы документов не являются обязательными к применению (исключение составляют организации государственного сектора. Поэтому в общем случае организация вправе по собственному выбору:

  • либо разработать документ самостоятельно;
  • либо использовать унифицированную форму.

В любом случае в первичном документе должны содержаться все обязательные реквизиты, перечисленные в части 2 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ.

Такие выводы следуют из положений статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и письма Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

Для расчета зарплаты сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по форме № Т-73 (утвержден постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Подробнее о составлении первичных документов см. Как организовать документооборот в кадровой службе.

Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда

ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов.

Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма акта выполненных работ.

Прямая сдельная система

Как рассчитать зарплату при прямой сдельной системе оплаты труда

При прямой сдельной системе оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле:

Заработная плата = Сдельная расценка за единицу продукции (вид работы) × Количество изготовленной продукции (выполненных работ)

Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).

Пример расчета зарплаты при прямой сдельной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка за обработку одной детали – 1 руб./шт., за сборку станка – 200 руб./шт.

За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит:
3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 9000 руб.

Вам будет полезно узнать о том, как ввести сдельно-премиальную оплату труда, в материале по ссылке.

Как рассчитать зарплату при сдельно-премиальной системе оплаты труда

При сдельно-премиальной системе, помимо зарплаты, сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.

Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от сдельной заработной платы.

Как рассчитать зарплату при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:

  • за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
  • за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).

Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

В ОАО «Производственная фирма «Мастер»» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Норма выработки – 7000 деталей в месяц. Сдельная расценка за каждую деталь, обработанную сверх нормы, – 1,4 руб.

Как рассчитать зарплату при косвенно-сдельной системе оплаты труда

При косвенно-сдельной системе оплаты труда зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.

Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно. Как правило, используются следующие варианты.

1. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок.

При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле:

Косвенная сдельная расценка = Часовая тарифная ставка обслуживаемого сотрудника основного производства : Часовая норма выработки сотрудника основного производства × Численность сотрудников основного производства, которых обслуживает один сотрудник вспомогательного персонала

Зарплата сотрудника вспомогательного персонала рассчитывается по формуле:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Косвенная сдельная расценка × Количество продукции, произведенное обслуживаемыми сотрудниками основного производства

2. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью среднего коэффициента выполнения норм.

При этом используется следующая формула:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Зарплата сотрудника вспомогательного персонала, рассчитанная по повременной системе × Средний коэффициент выполнения норм обслуживаемыми сотрудниками основного производства

3. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается как процент от заработка сотрудников основного производства.

При этом используется следующая формула:

Заработная плата сотрудника вспомогательного персонала = Зарплата обслуживаемых сотрудников основного производства, рассчитанная по сдельным расценкам × Процент, полагающийся сотруднику вспомогательного персонала согласно коллективному (трудовому) договору

Пример расчета зарплаты при применении косвенно-сдельной системы оплаты труда

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Работа сдельная оплата труда

78 юристов сейчас на сайте 4482консультаций за 24 часа

Вопрос такой, если я работаю при медсанчасти на сдельной оплате труда, могу ли я потребовать чтобы меня перевели на оклад?

Здравствуйте требовать вы не имеете права вы можете предложить вашему работодателю заключить с вами дополнительное соглашение на других условиях оплаты Спасибо за ваше обращение на наш сайт.

Работаю врачом в гос. поликлинике.
В трудовом договоре в разделе оплаты труда указана сдельная оплата труда, а следующим пунктом указана надбавка за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения — 20% от оклада (стаж непрерывной работы свыше 3 лет).
Работаю свыше 3 лет, но никаких надбавок не получаю, потому что не оклад, а сдельная оплата труда.
Получается если нет оклада, то нет и надбавки или же она должна быть и должна рассчитываться как-то иначе в моем случае?
Спасибо!

Я работаю по сдельной оплате труда в call-центре крупной компании, которая есть практически во всех городах России. Call-центр в нашем городе решили закрыть. Руководство не хочет выплачивать деньги, но не афиширует это, а пытается заставить нас уйти по собственному желанию всевозможными способами. На данный момент, у нас убрали практически весь объем работы. Т.к. у нас сдельная оплата труда, то заработная плата уменьшилась в 2 раза.. В трудовом договоре объем работы не прописан. Есть ли выходы из данной ситуации или нам ничего не остается, кроме как написать заявление по собственному желанию?

Здравствуйте заявление на увольнение по собственному желанию всегда сможете написать если что, для того чтобы уволить по статье нужны веские законные основания, а на действия или бездействия вы имеете право написать жалобу в прокуратуру согласно ст. 10 Закона о прокуратуре РФ либо в государственную инспекцию труда.

Добрый вам день Уважаемая Виктория. В данном случае советую вам дождаться получения уведомления о сокращении, тогда работодатель будете обязан вам выплатить два оклада. Уведомление подается за 2 месяца до сокрашения.

Добрый день, уважаемый посетитель! Обратитесь в прокуратуру и в ГИТ с жалобой Всего доброго, желаю удачи в решении Вашего вопроса!

Добрый день! Вам лучше сокращение. Пишите жалобу в Трудовую инспекцию и в Прокуратуру. Выходите на работу и работайте, заявление писать об увольнении по собственному желанию не в Ваших интересах.

Работаю на предприятии около 5 лет по трудовому договору по сдельно-примиальной системе оплаты труда и часовой тарифной ставкой. Установлена 40 часовая рабочая неделя. В том числе в трудовом договоре прописано что Работодатель обязуется обеспечить работнику безопасные условия труда, оборудовать рабочее место в соответсвии с прfвилами охраны труда и техники безопасности.
По факту в течении всего етого времени я работала 2-3 часа в день (приходила выполнялу свою работу и после ее выполнения покидала рабочее место) так как после выполения своих обязанностей это будет просто просиживание времени ничего не делая. С 1.12.2017 на предприятии вводят увольнительные записки. Меня ознакомили с приказом и сказали что теперь меня не выпустят с предприятия раньше положенного времени и не запустят раньше чем начнется рабочий день.
У меня на руках-ребенок инвалид я нахожусь в разводе. С утра я должна отвезти дочь в школу в 8:30 начинаются занятия и в 13:00 я должна ее забрать из школы и находится после того с ней дома так как оставить ребенка нескем. На работу я всегда приходила после того как отведу ребенка в школу и до того как ее забрать я успевала выполнять свои обязанности по работе. Теперь работодатель требует чтобы я была на работе в 8:00 и работала до 16:00 устанавливают пропускную систему. Хочу отметить что в течение всех 5 лет работодатель не предоставил помещения для отдыха (даже раздевалки нету чтобы переодется) работаю уборщицей убираю помещения в разных местах предприятия и всю одежду приходится таскать за собой. Что теперь можно сделать? Если вожможность работать как раньше или увольняться с работы?

Здравствуйте! Если в трудовом договоре установлена 40 часовая рабочая неделя, со стороны работодателя нарушений нет. При заключении трудового договора по просьбе работника, имеющего ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, ему может быть установлен неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ч. первая ст. 93 ТК РФ, ст. 264 ТК РФ). Кроме этого, Вам обязаны предоставлять 4 дополнительных выходных дня в месяц. Предоставьте документы, требуйте внесения изменений в трудовой договор.

Так как у вас 40-часовая рабочая неделя, вы должны 40 часов находиться на работе, в противном случае, вас могут уволить за прогул ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); То, что раньше работодатель шел вам навстречу-хорошо. Работодатель должен предоставить время для отдыха, а не помещение ТК РФ Статья 108. Перерывы для отдыха и питания В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. Все условия труда и оплаты должны быть прописаны в вашем трудовом договоре.

Я работаю на предприятии со сдельной оплатой труда, в частности, наш цех занимается окрашиванием техники для сельского хозяйства. В нашей бригаде 4 человека, и мы красим в месяц 30 единиц, за которые нам платят по 6 тыс. рублей за каждую, то есть по 1,5 тыс. рублей на человека. Но специфика производства такая, что после окрашивания окрашенная техника проходит ремонт, в результате чего появляются разные царапины и повреждения краски. Для устранения этих повреждений в нашем цехе на окладе были 2 человека. Теперь руководство говорит, что их снимают с оклада и переводят на сдельную оплату — зарплату они будут получать за счёт того, что наряды на окрашивание 30 единиц будут делить не на 4-х человек, как раньше, а на 6-х. Получается, что у нас объём работы не изменится — ведь те 2 человека будут продолжать заниматься подкрашиванием царапин, а мы — 4 человека — будем красить те же 30 единиц техники, только получать будем уже не 45 тыс. рублей, а 30 тыс. рублей каждый. Законны ли такие действия руководства?

Добрый вечер, уважаемый посетитель! Действия работодателя не являются правомерными. Подайте жалобу в ГИТ и в прокуратуру Всего доброго, желаю удачи.

Добрый вечер. Такие действия могут быть незаконными. У Вас должен быть экземпляр заключенного и подписанного сторонами трудового договора. В договоре должны быть указаны размер заработной платы, пусть и сдельной, и порядок ее начисления. Изменение этого размера возможно только по соглашению сторон. В данной ситуации Вы имеете право обратиться с жалобой в ГИТ и прокуратуру.

Добрый день, Андрей! Если ваш работодатель в одностороннем порядке изменил усливия оплаты труда, то пишите жалобу в прокуратуру, в инспекцию по труду.

На основании ст. 150 ТК РФ, При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу. Обратитесь в инспекцию по труду и прокуратуру.

Я работаю на сдельной оплате труда: при выполнении плана (30000 руб.) 15% от выручки, это 4500 руб. Выполнить план просто невозможно, так как мы продаем в киосках газеты. В результате за месяц при работе по 12 часов в сутки 2 через 2 я заработала 2500 руб. Как это согласовано с КЗОТ, ведь прожиточный минимум никто не отменял!?

ТК — просто не регламентирует эту ситуацию. Порядок и условия оплаты труда определяет работодатель, в том числе по согласованию с работником. Обязанность — при наличии оговоренных в ст. 133 ТК РФ условий выплачивать МРОТ, а вовсе не прожиточный минимум.

Я работаю в вагонном депо слесарем, оплата труда сдельная. Недавно мастер нашего цеха принял на работу своего родственника и назначил ему стажировку сроком на две недели. Стажировка на нашем предприятии оплачивается повремённо. этот стажёр был закреплён за мной т.е. моя задача его отстажировать. В итоге по окончанию стажировки мастер закрыл на стажёра наряд сдельно когда он должен закрыть повремённо. У стажёра когда закончилась стажировка, он приступил к работе по сдельной оплате труда. В итоге мастер стал убирать у меня продукцию из наряда и присваивать её бывшему стажёру т.е его родственнику. К начальнику депо я не обращался, но думаю это безполезная трата времени и нервов т.к мастер и начальник друзья с дества. В итоге у меня прилично упала зарплата, хоть я и больше сделал чем бывший стажёр,а у него возросла. Что мне посоветуйте сделать. Мастер меня этим самым хочет выжить с работы, хотя за 2.5 года работы у меня ни одного замечания нет. Есть ли соответствующий закон.

Это интересно:  Как написать коллективную жалобу образец

Советую обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, попросите провести проверку правомерности действий работодателя и принять соответствующие меры.

Работаю на заводе сварщиком, оплата труда была сдельной, в среднем за год 39000, сейчас предлагают подписать ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ в котором мне устанавливается должностной оклад в размере 2300 плюс 60% премия. Но это меньше моего среднего! ЧТО ДЕЛАТЬ?

Здравствуйте. Не подписывайте, если это ущемляет Ваши права. Заставить подписать Вас не имеют право. Пусть аргументирует Удачи Вам и всего хорошего. Спасибо, что выбрали наш сайт.

Здравствуйте! В данном случае не соглашайтесь у вас есть данное право. Вы праве случае чего обратится в прокуратуру и в трудовую инспекцию

Будут «прессовать». Но Вы имеете полное моральное право не соглашаться с изменением ранее подписанного трудового договора. Соглашение сторон должно быть добровольным и обоюдовыгодным. Одностороннее изменение трудового договора не допускается. См. Трудовой кодекс РФ.

Здравствуйте! Вы можете ничего не подписывать, если не согласны на такие условия оплаты труда. Удачи Вам и всего хорошего!

Должен ли я на сдельной оплате труда выполнять работу за которую не предусмотрена оплата. По устному приказу начальника.

Доброго времени суток. Нет, работник обязан Выполнять ту работу, которая предусмотрена трудовым договором должностными обязанностями соответствии с должностной инструкцией. Выполняет иные должностные обязанности по устному распоряжению работодателя работник не обязан, Тем более без соответствующей оплата.

Здравствуйте! Согласно заключенного с Вами договора, Вы выполняете только ту работу на которая прописана в договоре. Все остальные работы оформляются и оплачиваются отдельными соглашениями. Удачи Вам.

У меня такой вопрос. Мой молодой человек работает на складе, оплата труда сдельная. В понедельник будет праздник, 12 июня, вроде должны все отдыхать. Но начальство заставляет выйти на работу в этот день, причем всех сотрудников, да еще и на добровольном начале, руководствуясь тем, что если не выйдет, то будут платить меньше и работу давать сложную, возможно и увольнение. Что делать в этой ситуации? Куда можно обратиться?

Здравствуйте! Это неправомерно. Работа в праздничный день, возможна только с согласия работника. Необходимо жаловаться в трудовую инспекцию. Желаю Вам удачи и всего хорошего!

Добрый день. Если читать букву закона, — можете не выходить в праздничный день на работу. А в случае если все таки решили выйти, требуйте двойной оплаты труда. Ст. 112 ТК РФ Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются: 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января — Новогодние каникулы; 7 января — Рождество Христово; 23 февраля — День защитника Отечества; 8 марта — Международный женский день; 1 мая — Праздник Весны и Труда; 9 мая — День Победы; 12 июня — День России; 4 ноября — День народного единства. Ст. 153 ТК РФ ТК РФ, Статья 153. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

Здравствуйте. Это неправомерно, принудительный труд запрещен ст.4 Трудового кодекса РФ. По общему правилу, работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится исключительно с их письменного согласия. Без согласия работников привлечь к работе в праздничные дни можно в чрезвычайных случаях, определенных ст.113 ТК. Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере либо по желанию работника ему предоставляется доп. выходной. Вы вправе обратиться с жалобой на действия работодателя в Государственную инспекцию по труду. Также можете обратиться с заявлением в прокуратуру.

У нас на работе сдельная оплата труда, работодатель в одностороннем порядки в уведомлении согласно ст 74 понижает расценки и указывает в уведомление перечень работ который мы и так выполняли при старой расценки. Разницу на которую он уменьшает расценку будет выплачиваться премия. Законно ли это и что можно сделать.

Здравствуйте! К сожалению, имеет право изменить условия труда при наличии оснований. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим «Кодексом».

У нас на работе сдельная оплата труда, работодатель в одностороннем порядки в уведомлении согласно ст 74 понижает расценки и указывает в уведомление перечень работ который мы и так выполняли при старой расценки. Разницу на которую он уменьшает расценку будет выплачиваться премия. Законно ли это и что можно зделать.

Здравствуйте! Для того, чтобы оказать вам юридическую помощь требуется изучение заявления работодателя об изменении условий труда.

Доброго времени суток! Из вопроса не устанавливается неправомерность действий работодателя. , пока процедура уведомления об изменении существенных условий труда соблюдена.

Добрый день! Все правомерно, Вас уведомили об изменении условий договора. ТК РФ, Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) (см. текст в предыдущей редакции) Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 74 ТК РФ В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Я работаю на заводе, нам официально вменили два станка, оплата труда сдельная, подскажите как должны оплачивать работу за два станка?

Работа на двух и более агрегатах является совмещением работ и поэтому оплачивается счоотвествующим образом, тое сть в повышенном размере. Удачи.

Скажите пожалуйста, как должна оплачиваться работа работника, работающего по сдельной оплате труда (в лесу) во время при остановки предприятия по вине работодателя?

Добрый день! При сдельной оплате, если нет оклада, время простоя попросту не оплачивается Удачи Вам и всего доброго, благодарим за обращение!

Сначала был оклад перевели на сдельную оплату труда но работы нет не по моей вине платили несколько месяцев по среднему теперь решили что-бы не сокращать заплатили по сделке тоесть меньше чем средний заработок прав ли работадатель.

Если у вас сдельная оплата труда, то и получать вы должны не оклад, а заработок исходя из того, сколько вы сделали. В этом и смысл сдельной оплаты труда.

Приняли на работу подсобным рабочим, перевели на косвенно сдельную оплату труда, дописали в должносную инструкцию обязанности бетонщика (а бетонщиков из штата убрали) работаю также подсобником и еще выполняю обязанности бетонщика. Могу ли требовать повышения или отказаться от этих обязанностей. Спасибо.

Здравствуйте. А что говорит Ваш трудовой договор? Там какие обязанности указаны? И что значит — «дописали»? Вы подписывали должностную инструкцию какую? Всего доброго. Спасибо, что выбрали наш сайт.

Работаю на стройке подсобным рабочим перевели на косвенно сдельную оплату труда в монтажную бригаду. Теперь выполняю работу плотника бетонщика законно ли это.

Здравствуйте согласия ваша Обязательно При переводе на другую работу либо на другую должность в этой организации так что можете писать докладную записку на имя работодателя что Вы не согласны с этим объемом работы.

Я работала в организации на сдельной оплате труда. Объем работы умножался на коофициент 1,37, в этом месяце получили маленькую зарплату и на вопрос почему так?-нам ответили, что» коофициент стал 0,85″ и это уже после сделанной работы нам сообщили, т.е ни какие бумаги по коофициентам мы не подписывали. А в договоре написано просто чтоустанавливается з.п. не ниже установленного Мрот и работодатель вправе устанавливать дополнительные поощрительные выплаты, когда я сказала что пойду в трудовую инспекцию, они стали говорить, а с чего ты взяла, что у вас вообще был какой то коофициент… что делать, с чего начать, хочу чтобы правда восторжествовала и мне выплатили все до конца! Спасибо.

Обратиться в трудовую инспекцию Вы конечно можете, но не факт, что работодатель в данном случае не прав, если в Положении об оплате труда, в трудовом договоре с работником не закреплен четкий размер коэффициента доплаты.

Работаю в государственном предприятии, договор со сдельной оплатой труда. Заставляют перейти на тарифную оплату, при этом никакого приказа нет. Спасибо.

Порядок оплаты труда это существенное условие трудового договора, ее изменение только по соглашению сторон. Выясняйте у учредителя предприятия, почему возникло такое требование, если директор не может Вам объяснить.

Слесарь со сдельной оплатой труда периодически на служебной машине работает водителем. Каким образом совместить профессии?

Включить в трудовой договор обязанности водителя автомобиля и приказом возложить на работника совмещение по новой должности. Удачи.

Я работаю швеей и у нас 8-часовой рабочий день, сдельная оплата труда. Расценки маленькие и так получается, что как я не стараюсь я не выполняю норму. Начальство мне предложило, чтобы я написала заявление — что буду работать 4 часа, хотя по факту буду работать также по 8 часов. Это аргументируется тем, что я не выполняю норму и мне не могут платить меньше прожиточного минимума. Я не стала ничего писать. По закону могут меня уволить? Или меня подталкивают к тому, чтобы я сама написала на расчет?

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора. Таким образом, навязать Вам новые условия по рабочему времени или по оплате труда Вам не могут. Ваш отказ не может являться причиной для увольнения по инициативе работодателя.

Правильно, Марина, поняли, ничего писать не надо, пусть выкручиваются как хотят. Вас именно подталкивают к тому, чтобы Вы себе навредили. Работайте 8 часов, а ниже минимума платить не могут. Пусть делают что хотят, пусть расценки увеличат например, это их проблемы, создали такие условия, пусть выкручиваются.

Работал два года в Управляющей компании (ЖКХ), была сдельная оплата труда, уволился. После увольнения ввели оплату:-МРОТ + (сделка) могу ли я претендовать на оплату МРОТ за отработанное до увольнения время. Основываясь на равных правах.

Ваши права закончились после расторжения трудового договора. Новая систем оплаты труда была введена уже после вашего увольнения.

Я на крупном предприятии компании ФОСАГРО работаю 2 года по договору оплата труда сдельно премиальная в августе упала расценка 1 метра скважены на 30% соответственно и зарплата на 30% в управление на собрание ни каких документов на расценку, ни каких обьяснений не предоставили. Сказали чтобы окуеь был крупнее надо чтоб щука была поменьше. Имеют ли они права без ведома работника понизить расценки?

Понижение расценок влияет на размер заработка, соответственно о любых изменениях оплаты труда работодатель обязан уведомить работника за два месяца. Пишите жалобу в инспекцию по труду.

Это неправомерно Обратитесь с жалобой в прокуратуру (ст. 10 ФЗ «О прокуратуре РФ») и трудовую инспекцию (ст. 353 ТК РФ) В жалобе должны быть указаны: — наименование государственной инспекции труда или прокуратуры; — фамилия, имя, отчество (последнее — при наличии) заявителя; — почтовый (электронный) адрес, по которому должен быть направлен ответ; — суть жалобы (указывается событие или предполагаемые нарушения трудовых прав), наименование работодателя, место его нахождения; — личная подпись заявителя; — дата.

Здравствуйте, Татьяна! Нужно видеть положение об оплате труда, премиях и надбавках. Но без разрешения руководства покидать рабочее место нельзя. Это может быть основанием для лишения премии или для применения дисциплинарного взыскания.

выполнять безукоризненно свои трудовые обязанности. знать правила трудового распорядка.

Я работаю по сдельной оплате труда продолжительность рабочего дня 9 часов, но если работа не доделана то ее необходимо доделать, обязан ли я до делывать работу за пределами рабочих часов.

Не обязаны. Работа за пределами установленной ежедневной продолжительности (сверхурочная работа) , в том числе и для завершения начатой работы, возможна только с письменного согласия работника (П.1 ч.2 Ст. 99 ТК РФ). Исключение оставляют случаи чрезвычайных обстоятельств (катастроф , стихийных бедствий, производственных аварий и пр.). Оплата труда здесь значения не имеет.

Такая обязанность может быть на Вас возложена, скажем, при ненормированном рабочем дне.

Я работаю по сдельной оплате труда, но нас хотят перевести на оклад. На окладе зар. плаиа будет в два раза ниже. Имеет ли право сделать так работадатель, ведь он ущемляет наши права? Стоит ли нам отстаивать свои права?

Не имеет права без Вашего согласия. Обратитесь в гострудинспекцию

Я работаю по трудовому договору (сдельная оплата труда). Сейчас нахожусь в отпуске без сохранения з/п, но в период этого отпуска у меня был оформлен больничный лист. В отделе кадров мне отказали в оплате больничного листа. Правомерен ли отказ?

Да. правомерен. Во время отпуска без сохранения зарплаты больничный лист не оплачивается.

Полезные статьи:

§ 1. дПЧЕТЕООПУФШ ЛБЛ ЗТБЦДБОУЛП-РТБЧПЧБС УДЕМЛБ1. рПОСФЙЕ ДПЧЕТЕООПУФЙуПЗМБУОП У Р. 1 УФ. 9 зл ЗТБЦДБОЕ…

Порядок проведения перерасчета в рамках ч. 9.2 ст. 156 ЖК РФПорядок проведения перерасчета в рамках…

Понятия «ветхое жилье» и «аварийное жилье». Основания и последствия признания жилого помещения непригодным для проживанияЧто…

Что понимается под служебным жильемСлужебное жилье – это помещение, которое предоставляется для временного проживания отдельным…

Изменения в коллективный договор: как оформитьИсходя из ст. 44 ТК РФ, порядок внесения изменений в…

ПриложениеПриложение к договору – это документ, который уточняет или более подробно раскрывает содержание договорных условий.…

Статья написана по материалам сайтов: 112buh.com, buh-experts.ru, tforeanda.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector